Comunicati Stampa

La Corte di Cassazione, con la recentissima pronuncia n. 9286/2025 del 08/04/2025, prende posizione in merito alla sottoscrizione di un verbale di conciliazione in sede sindacale da parte di un lavoratore e della società datrice di lavoro, in presenza di rappresentante sindacale di una sigla cui il lavoratore non era iscritto e presso la sede dell’azienda stessa.

La Suprema Corte ricorda come in tema di conciliazione in sede sindacale, ai fini dell’inoppugnabilità delle rinunce e delle transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, è necessario che l’accordo sia stato raggiunto con un’assistenza sindacale effettiva, tale da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura.

La sottoscrizione del verbale di conciliazione presso la sede di un sindacato non costituisce un requisito formale, ma funzionale, in quanto volto ad assicurare che la volontà del lavoratore sia espressa in modo genuino e non coartato. La stipula del verbale in una sede diversa non produce di per sé effetto invalidante sulla transazione nel caso in cui il datore di lavoro sia in grado di provare che il dipendente ha avuto, grazie all’effettiva assistenza sindacale, piena consapevolezza delle dichiarazioni negoziali sottoscritte.

L’effettività dell’assistenza sindacale è dunque la caratteristica centrale dell’accertamento della genuinità della volontà del lavoratore ai fini dell’inoppugnabilità della conciliazione. Ne consegue che la sede di stipula e di sottoscrizione dell’accordo non possono essere considerati requisiti neutri (così come l’affiliazione o meno al sindacato di iscrizione, o comunque di fiducia e scelta del lavoratore, del rappresentante sindacale che fornisca assistenza nella procedura), ma concorrono alla funzionalità delle forme prescritte in relazione alla suddetta effettività.

In materia infatti la legge ritiene necessaria una forma peculiare di protezione del lavoratore, realizzata attraverso la previsione dell’invalidità delle rinunzie e transazioni aventi ad oggetto diritti inderogabili e l’introduzione di un termine di decadenza pari a sei mesi per l’impugnativa, così da riservare al lavoratore la possibilità di riflettere sulla convenienza dell’atto compiuto e di ricevere consigli e assistenza al riguardo.

La predetta specifica forma di protezione giuridica non è necessaria (art. 2113, ultimo comma, c.c.) in presenza di adeguate garanzie costituite dall’intervento di organi pubblici qualificati, operanti all’interno delle sedi cd. protette, quali la sede giudiziale (artt. 185 e 420 c.p.c.), le Commissioni di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro, ora Ispettorato Territoriale del Lavoro (art. 410 e 411, commi 1 e 2, comma c.p.c.), le sedi sindacali (art. 411, comma 3, c.p.c.), oltre ai collegi di conciliazione e arbitrato (art. 412 ter e quater, c.p.c.).

Ciò premesso, la Cassazione intende dare continuità ai principi già affermati (pronuncia n. 10065/2024), secondo cui la conciliazione in sede sindacale non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest’ultima essere annoverata tra le sedi protette, mancando del carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente all’assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore.

Avv. Alberto Tarlao

CIU Unionquadri

Con il provvedimento n. 7 del 16 gennaio 2025, l’Autorità Garante per la protezione dei dati personali si è pronunciata sul reclamo presentato da un lavoratore in quanto la datrice di lavoro aveva installato un sistema di geolocalizzazione sul veicolo utilizzato, nello svolgimento dell’attività lavorativa, senza avergli preventivamente fornito l’informativa di cui all’art. 13 del Reg. UE n. 2016/679 (GDPR) e senza aver attivato la procedura di garanzia di cui all’art. 4 della legge n. 300/1970.

La società riferiva che il competente Ispettorato del lavoro aveva autorizzato l’installazione e l’impiego dell’impianto satellitare a bordo dei veicoli aziendali per le finalità di tutela dei beni aziendali, per garantire la sicurezza sul lavoro e per esigenze organizzative e produttive.

L’istruttoria del Garante evidenziava che l’informativa predisposta dalla Società fosse del tutto inidonea a rappresentare compiutamente i trattamenti realizzati mediante il sistema di geolocalizzazione. Ancora, le concrete modalità di funzionamento del sistema tecnologico utilizzato consentivano alla società di acquisire continuativamente informazioni – seppur differite di 3/5 minuti – relative alla posizione del veicolo, al suo stato (se acceso o spento), alla telemetria e, indirettamente, anche all’attività degli autisti, comprese eventuali pause; dette informazioni erano conservate per un periodo di 180 giorni.

Le modalità di trattamento adottate risultano eccedenti e non proporzionate rispetto agli scopi e alle finalità dichiarate, che possono essere legittimamente perseguite mediante il trattamento di informazioni più limitate.

In particolare, la raccolta delle informazioni particolareggiate (tra cui la rilevazione della posizione anche durante la pausa dell’attività lavorativa) risulta idonea ad effettuare un monitoraggio continuo sull’attività dei dipendenti in violazione del principio di minimizzazione dei dati che, invece, richiede che i dati raccolti siano “adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario rispetto alle finalità per le quali sono trattati”.

L’Autorità Garante ha già in precedenza ribadito che la posizione del veicolo di regola non dovrebbe essere monitorata continuativamente dal titolare del trattamento, ma solo quando ciò si renda necessario per il conseguimento delle finalità legittimamente perseguite.

Allo stesso modo, la conservazione dei dati raccolti per un esteso periodo di tempo (pari a 180 giorni) non è conforme ai principi di minimizzazione e di limitazione della conservazione dei dati.

Infine, deve rilevarsi che le specifiche funzionalità del sistema di geolocalizzazione sopra descritte non sono conformi alle specifiche garanzie previste dall’autorizzazione rilasciata dal competente Ispettorato del lavoro in particolare per ciò che concerne alla rilevazione non continuativa del veicolo geolocalizzato, all’anonimizzazione dei dati raccolti, all’adozione di soluzioni tecnologiche che impediscano “l’eventuale trattamento di dati ultronei, non pertinenti o eccedenti le finalità perseguite dal titolare”.

Il trattamento è stato quindi realizzato in difformità a quanto previsto dal provvedimento autorizzatorio e, pertanto, risulta contrario al principio di liceità del trattamento.

Di conseguenza, alla società viene ingiunto il pagamento di una sanzione di 50mila euro e ordinato di fornire un’idonea informativa ai dipendenti oltre che adeguare i trattamenti effettuati attraverso il sistema Gps alle garanzie prescritte nel provvedimento autorizzatorio rilasciato dall’Ispettorato territoriale del lavoro competente.

Avv. Alberto Tarlao

CIU Unionquadri

Si è tenuto oggi a Villa Lubin il convegno “Imprese sequestrate e confiscate: verso una strategia integrata di intervento”, organizzato a valle di un ampio lavoro istruttorio svolto dal Forum Imprese e Legalità del CNEL. L’evento è stato aperto dal presidente *Renato Brunetta* e dal ministro delle Imprese e del Made in Italy Adolfo Urso.

È stato siglato un *Accordo interistituzionale tra il Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL), il Ministero delle Imprese e del Made in Italy (MIMIT) e l’Agenzia nazionale per l’amministrazione e la destinazione dei beni sequestrati e confiscati alla criminalità organizzata (ANBSC).

Brunetta: “Il CNEL da oltre trent’anni è impegnato sul tema dei beni e delle aziende sequestrate e confiscate alla criminalità organizzata. Risale infatti al 1993 il primo contributo del CNEL sull’utilizzo sociale dei beni confiscati. Contributo che fu poi enucleato nella legge 109 del 1996. A fronte di tale importante retroterra, in questa nuova Consiliatura abbiamo voluto istituire il ‘Forum Imprese e Legalità’, nel cui ambito sono state individuate tutta una serie di criticità e anche di prospettive, per tutelare le imprese confiscate, salvaguardare l’occupazione e promuovere la legalità. Il Forum è ora al lavoro per redigere un disegno di legge entro il mese di giugno. È una missione portata avanti nella consapevolezza che questo settore necessità di un’assoluta trasparenza, di accountability, di efficienza e al tempo stesso di una piena partecipazione dei corpi intermedi. Questa è la chiave fondamentale”.

Forum coordinato dal Consigliere Tulio Marcelli

Il volume è disponibile a questo link: https://www.cnel.it/Portals/0/CNEL/Comunicazione/quaderni%20del%20cnel/Quaderno%20Forum%20web%20bis.pdf?ver=2025-04-07-101559-280&timestamp=1744025025075

Per approfondire vai alla notizia: https://www.cnel.it/Comunicazione-e-Stampa/Notizie/ArtMID/1174/ArticleID/5084/CONVEGNO-CNEL-SU-IMPRESE-SEQUESTRATE

“La Sostenibilità e le pratiche di benessere lavorativo, la Direttiva 2022/2464/UE: Clima e riconoscimento, l’inclusione comincia dall’empatia, non dalle policy”

Con questo contributo dell’avv. Andrea Musti e di Simone Cerlini, pubblicato sulla rivista Guida al Lavoro N. 12 del 27-3-2025 del gruppo Il Sole 24 Ore, si è voluto affrontare il tema del benessere lavorativo alla luce delle politiche sulla sostenibilità, come enunciate dalla direttiva europea CSRD.

Com’è noto, la direttiva 2022/2464/UE (CSRD, Corporate Sustainability Reporting Directive) si inquadra nell’ambito del Green Deal Europeo ed è finalizzata alla promozione della trasparenza e alla divulgazione di informazioni da parte delle Aziende circa gli impatti ambientali, sociali e legati alla governance (ESG) delle loro attività, mediante il rafforzamento degli obblighi di reporting da parte delle imprese.

Partendo dal Considerando 17 della  Direttiva in base al quale: “Le informazioni sulla sostenibilità dovrebbero comprendere informazioni sugli intangibili, compreso il capitale umano, sociale e relazionale, e altre informazioni sulle attività intese a garantire la parità di trattamento, la parità di genere, la formazione e lo sviluppo delle competenze, il rispetto dei diritti dei lavoratori, il dialogo sociale e il coinvolgimento dei lavoratori, nonché informazioni sulla cultura aziendale.”

Gli European Sustainability Reporting Standards (ESRS) adottati da EFRAG, declinano la CSRD   in obblighi concreti, e con gli indicatori GRI relativi al capitale umano e alle pratiche di benessere lavorativo. Anche la norma ISO 30415:2021 sulla diversity & inclusion offre una cornice operativa chiara, che prevede la valutazione delle barriere culturali e l’impegno sistemico della leadership nella promozione dell’inclusione.

Tuttavia, il quadro normativo europeo è ancora in evoluzione.

Infatti, il 26 febbraio 2025, la Commissione UE ha presentato, nell’ambito del cosiddetto “Pacchetto omnibus I”, due proposte legislative per semplificare gli obblighi informativi in materia di sostenibilità. L’annuncio era stato anticipato nella “Bussola della competitività”, il documento di orientamento legislativo della Commissione per l’attuale legislatura.

Questi segnali mostrano quanto il tema sia ancora aperto e oggetto di tensioni tra esigenze di trasparenza e istanze di semplificazione.

Si è cercato quindi di evidenziare il nodo culturale che merge dalla analisi:

Infatti, al di là dei vincoli normativi, rimane il nodo culturale su quale idea di organizzazione si intende costruire. Inclusione e riconoscimento invero non sono questione di compliance, ma di creazione di valore in azienda.

Nei bilanci di sostenibilità, integrati, sociali o di genere, è spesso citato un obiettivo, che assume diverse forme, ma nella sostanza è riconducibile a “costruire un clima di lavoro inclusivo, dove ciascuno si senta valorizzato, coinvolto e rispettato.”. Tra la policy e la pratica, c’è un passaggio invisibile e fondamentale, spesso trascurato: la qualità dell’ascolto. Ed è da lì che passa la possibilità di una vera inclusione. Il senso pieno della CSRD.

La competenza chiave, che non è solo una qualità personale, ma un atteggiamento che si può apprendere, è l’empatia. Ed è qui che le leadership si giocano la differenza tra gestire e guidare, tra ottimizzare e generare senso. L’empatia non è un sentimento astratto, ma un approccio che rende possibile la collaborazione, come direbbe Sebastiano Zanolli (Lavorare è collaborare, ROI Edizioni, 2024), perché fa percepire alle squadre il riconoscimento da parte del manager delle qualità individuali, del contributo di ognuno all’innovazione e al miglioramento continuo, fino alla dignità nel partecipare insieme alla costruzione di regole comuni.

L’autore Riccardo Maggiolo (nel suo “Lavorare è da boomer” pubblicato su Senza Filtro, 2024) evidenzia una frattura generazionale e culturale. Da una parte, organizzazioni ancora impastate di rituali stanchi, in cui l’inclusione è una parola d’ordine da retrocopertina; dall’altra, una nuova generazione che chiede relazioni vere, riconoscimento, ascolto, possibilità di incidere. Si tratta anche di attrarre e trattenere talenti, certo, ma quest’obiettivo passa dal ripensare il lavoro come esperienza di senso.

Ma come si concretizza tutto questo, oltre i principi? Esistono pratiche organizzative, anche diffuse, che possono fare la differenza.

Le buone pratiche organizzative

Ad esempio, chiedere ai manager di registrare i feedback dei collaboratori non è burocrazia, è costruzione di memoria organizzativa. Significa innanzitutto costringere all’ascolto di ogni singolo membro del team, poi dare dignità a ogni sollecitazione, tracciare i segnali deboli, non disperdere intuizioni e domande. Oppure, introdurre survey regolari sul benessere organizzativo, non per accumulare dati, ma per mettersi in discussione come contesto relazionale: come si sta davvero qui dentro? Cosa si respira? Cosa fare per migliorare? E ancora, premiare i responsabili che fanno crescere le persone, che valorizzano anche a costo di perdere le risorse migliori perché li si fa progredire nell’organizzazione e nella carriera. Perché lo sviluppo organizzativo è possibile attraverso lo sviluppo e la crescita delle persone. A volte è difficile lasciare andare quelli bravi, ma il bene dell’azienda spesso richiede di lasciarlo prendere il volo.

In conclusione

Una cultura inclusiva non si fonda solo sull’equità di trattamento, ma sulla disponibilità al cambiamento. E questo cambiamento non sempre nasce dall’alto: spesso prende forma da un’inquietudine, da un gesto laterale, da una proposta inaspettata. L’inclusione, insomma, non è una concessione, ma una scelta relazionale: riconoscere valore all’altro anche quando esce dallo script.

L’empatia, in fondo, è la forma più radicale di responsabilità organizzativa. Perché mette in discussione l’autosufficienza dei ruoli, la rigidità dei processi, la presunzione di sapere già tutto. Ci ricorda che l’identità di un’organizzazione – la sua vera forza – si costruisce nella relazione, nel riconoscimento reciproco, nella capacità di ascolto. Non basta scriverlo nei documenti: serve viverlo ogni giorno, in ogni scambio, in ogni gesto che trasforma un luogo di lavoro in una comunità che apprende.

 

Determinazione del Segretario Generale n. 36 del 31 marzo 2025

 Allegato B alla Determinazione del Segretario Generale n. 10 del 21 gennaio 2025- Borsa di studio a supporto delle attività dell’Ufficio V