http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2022/01/Legge-bilancio-2022.-Riordino-della-normativa-ordinaria-in-materia-di-Ammortizzatori-sociali._001.png842596zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2022-01-05 13:28:542022-01-05 13:32:14Circolare Ministero del Lavoro sul: "Riordino della normativa ordinaria in materia di Ammortizzatori Sociali".
Roma, 4 gen. (askanews) – Il percorso intrapreso dal Ministro Brunetta, ovvero quello di ridare professionalità e meritocrazia al comparto pubblico, è appena agli inizi, ma i presupposti per la riuscita sembrano esserci tutti. E’ quanto si legge in una nota di Ciu-Unionquadri, il sindacato maggiormente rappresentativo della categoria dei Quadri e delle professioni intellettuali, presente al CNEL e al Comitato Economico e Sociale Europeo a Bruxelles. Il neonato modello di classificazione del personale consentirà un maggiore agio nello sviluppo professionale del personale delle pubbliche amministrazioni centrali, con l’intento di valorizzare i più meritevoli e incoraggiare percorsi di crescita di maggiore qualità. All’interno di tale nuovo ordinamento – accanto alle tradizionali tre aree – troverà spazio anche una nuova quarta area, denominata “area delle elevate professionalità” nella quale potrà essere inquadrato personale di livello e preparazione ragguardevole, nonché rappresentare un futuro sbocco professionale per i migliori funzionari già presenti nell’amministrazione. A distanza di 35 anni dalla comparsa nel mondo privato, la categoria dei Quadri intermedi è arrivata, di fatto, anche nel pubblico. “Non possiamo che plaudire – ha affermato Gabriella Àncora, Presidente di Ciu-Unionquadri – alle previsioni contenute nella Preintesa contrattaule riguardo all’istituzione, anche in ambito pubblico, della nuova area professionale dei Quadri – qui denominata delle ‘elevate professionalità’ -, sicuri sin da adesso che essi sapranno affrontare con dinamismo, esperienza e partecipazione le nuove sfide del prossimo futuro. La nuova area professionale così immaginata, all’interno della quale troverà collocamento il personale apicale incaricato dell’esercizio di funzioni organizzative e gestionali, laureato e dotato di elevate capacità professionali, tecniche e organizzative, infatti, sembra riprendere la definizione stessa di “Quadro” del settore privato, manager che sino ad oggi si sono contraddistinti in ambito aziendale per l’elevata consapevolezza critica e la capacità di risolvere problemi di notevole complessità”.
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2022/01/Immagine1.jpg8441253zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2022-01-05 13:08:062022-01-05 13:08:06PA: Ciu-Unionquadri, l'ora dei Quadri è finalmente arrivata.
Il Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, nell’ambito delle proprie prerogative, è impegnato a sostenere la Conferenza sul futuro dell’Europa.
Il CNEL ha già presentato un documento di Osservazioni e Proposte “Riformare l’Europa – Occasione per cambiare e rafforzare il modello economico, sociale e l’ordine istituzionale e politico europeo” con 4 proposte concrete:
Riforma della governance europea e semplificazione dei processi decisionali: aprire una fase costituente per superare l’attuale modello di governance (intergovernativo) e passare dal voto all’unanimità al voto a maggioranza qualificata; completare l’Unione Economica e Monetaria (UEM) con BCE prestatore di ultima istanza, realizzare un’Unione Fiscale ed un bilancio comune con l’istituzione di un Ministro del Tesoro UE.
Risorse comunitarie: autonoma capacità di bilancio dell’UE e possibilità di imposizione fiscale e redistribuzione delle risorse; adeguamento del Patto di Stabilità e crescita alla situazione attuale, ponendo la crescita e la salvaguardia dell’occupazione al primo posto.
Convergenza politica per una UE più integrata su materie fondamentali e capace di rispondere con maggior efficacia alle sfide attuali: revisione delle competenze tra livello nazionale ed europeo, riforma complessiva del sistema di immigrazione e di asilo, accelerazione sull’unione dell’energia, autonomia geopolitica (rafforzamento PESC e PSDC).
Applicazione vincolante per i Paesi membri dei principi contenuti nel Pilastro Europeo dei Diritti Sociali: il CNEL considera inscindibile il binomio benessere economico – benessere sociale e raccomanda che il PEDS, a seguito di una precisa volontà politica, possa tradursi in politiche sociali condivise.
“La drammatica crisi sanitaria si è trasformata in occasione per voltar pagina rispetto al passato, spingendo l’Unione a compiere, negli ultimi mesi, scelte inedite e finora impensabili. Questo ha reso necessario e urgente ripensare l’Europa rimettendone in discussione il funzionamento istituzionale, come auspicato da tutti i documenti del CNEL già dall’inizio del 2019. L’occasione della ‘Conferenza sul futuro dell’Europa’ che ha preso il via il 9 maggio 2021 con la prima Plenaria, è stata la prima occasione per presentare, con la partecipazione delle parti sociali, proposte concrete di riforme sostanziali comprese la revisione dei Trattati”, ha detto il presidente Treu.
Il ruolo del CESE, il Comitato Economico e Sociale Europeo
• in quanto “casa” della società civile europea e ponte tra le istituzioni europee e la società civile organizzata, è stato invitato a far parte del comitato esecutivo
• 329 membri provenienti da tutte le categorie sociali (datori di lavoro, sindacati e società civile in generale) e da tutti i 27 Stati membri
• consolidata rete di rapporti con i consigli economici e sociali nazionali
• intenzione di garantire che la società civile europea faccia sentire forte e chiara la sua voce
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2019/12/Official_LOGO_CNEL.png105136zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2022-01-03 13:11:452022-01-03 13:11:45L’impegno del CNEL per la Conferenza sul futuro dell'Europa
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2021/12/PROROGA-CONTRATTI-PERSONALE-DOCENTE-E-ATA-AL-31-marzo-2022_001.png842595zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2021-12-30 13:08:262021-12-30 13:09:33Proroga contratti personale docente e Ata al 31 marzo 2022.
Come è cambiato il mondo dell’informazione e dei media e come si è evoluto lo scenario regolamentare a fronte dell’erompere delle nuove tecnologie digitali? Questi sono alcuni dei temi al centro del volume “Il Diritto Del Web” (Wolters Kluwer, 2021) di Maurizio Mensi e Pietro Falletta, giunto ora alla terza edizione e arricchito da preziosi approfondimenti sui temi più attuali e di rilievo. L’opera ricostruisce il quadro giuridico illustrando come l’avvento dei nuovi mezzi di comunicazione abbia comportato la necessità di rivisitare e di ripensare continuamente, a fronte delle continue sfide e sollecitazioni tecnologiche, regole talvolta antiche.
In particolare, il volume offre un efficace quadro dell’attuale complessità che caratterizza il mondo online, trattando questioni che vanno da quella urgente e delicatissima di come l’uso del web – la principale tra le applicazioni di internet – influisca e caratterizzi la circolazione delle idee e delle notizie (dunque la manifestazione del pensiero), fino a lambire il complesso tema della redistribuzione del potere e delle ricchezze che l’uso a fini economici di dati e metadati personali determina, passando per temi che spaziano dalla sicurezza cibernetica al cloud computing, dal delicato equilibrio tra regolazione e concorrenza alla tutela del diritto d’autore e dei dati personali.
Gli autori, anzitutto, tracciano la storia di internet e della sua regolamentazione, non trascurando di evidenziare come attualmente il core business dei Giganti del web sia da individuare nella raccolta sistematica dei dati, cui consegue la capacità di offrire agli utenti un mondo virtuale cucito su misura, grazie al lavoro di profiling costante.
Allargando lo sguardo, gli autori rilevano come nel corso degli anni ottanta fu avviato nello spazio europeo il processo di liberalizzazione delle telecomunicazioni nessuno avrebbe potuto immaginare i mutamenti che questo processo avrebbe determinato né la velocità dell’impatto che tali mutamenti avrebbero avuto sul tessuto sociale. Da allora, nonostante la brevità del tempo trascorso, il mondo della comunicazione e dell’informazione si è trasformato in profondità passando attraverso stagioni diverse segnate sia dallo sviluppo delle tecnologie che dall’espansione dei mercati.
Mentre la “rivoluzione digitale” apriva verso la convergenza delle reti e dei terminali, alla fase iniziale della liberalizzazione è seguita, con una accelerazione crescente, la fase della regolazione; all’azione dei governi, a livello europeo e nazionale, si è sovrapposto l’ingresso in campo delle autorità amministrative indipendenti. Ad una ad una sono venute così a cadere tutte le barriere che in passato avevano diviso il mondo della comunicazione da quello dell’informazione ed il principio della “neutralità” della Rete ha finito per imporsi. Il sistema delle comunicazioni e dei media digitali in particolare è stato investito da processi di innovazione rapidi e continui che hanno profondamente ridefinito tutti i principali aspetti della sua organizzazione.
L’obiettivo fondamentale oggi è quello di garantire un’elevata qualità del servizio in un contesto in cui le esigenze degli utenti crescono in proporzione all’aumento dei dati trasmessi e fornire la protezione necessaria in termini di neutralità, diritti di proprietà intellettuale e privacy. In particolare, gli autori si soffermano sulle varie sfaccettature della net neutrality, che viene inquadrata come principio di ampio respiro, al centro di un dibattito che, coinvolgendo stakeholder, istituzioni europee e internazionali, mette in relazione tecniche, strumenti e policy utilizzate per gestire il trasporto delle informazioni sulla rete.
Il volume cerca inoltre di indagare come evitare imponenti concentrazioni di potere e commistioni tra politica e informazione, quali organi debbono governare il sistema dei media, a fronte delle sfide sollevate dalla convergenza multimediale, dalle trasformazioni della rete e dal ruolo sempre più rilevante degli algoritmi. Mensi e Falletta rilevano come internet e le sue diverse applicazioni tendano ormai a rappresentare la prima pietra di paragone su cui misurare l’entità delle trasformazioni strutturali cui stiamo assistendo: da quelle strettamente collegate alla sfera della persona ed ai processi individuali di apprendimento cognitivo a quelle che investono, nelle forme più ampie e interdipendenti, il funzionamento degli aggregati sociali e degli apparati pubblici.
Il lettore troverà in questo volume risposte a numerosi quesiti, ma, al contempo, si imbatterà in ulteriori questioni, connesse ai temi affrontati nei singoli capitoli. Ciò che il volume di Mensi e Falletta mira ad offrire, infatti, è un quadro della varietà delle problematiche ricomprese nella materia “diritto del web”, delineando un percorso per discutere – partendo dai testi normativi e dalle tendenze regolatorie italiane e europee (ma anche con uno sguardo attento oltreoceano e all’Asia) – gli orientamenti prevalenti nel nostro ordinamento.
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2021/12/falletta-mensi.jpg450890zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2021-12-30 12:50:362021-12-30 12:52:30“Il diritto del web” (2021) di Maurizio Mensi e Pietro Falletta.
Cinquantatré atti ufficiali, di cui 4 disegni di legge, 19 pareri (15 su atti Ue), 17 Documenti di Osservazioni e Proposte, 14 audizioni in Parlamento, 4 ordini del giorno, 3 rapporti e relazioni, 6 quaderni scientifici, 13 audizioni presso il CNEL, 4 consultazioni pubbliche, cui hanno risposto oltre 50mila cittadini, nonché 40 riunioni di commissioni. In totale oltre 107 riunioni. Rilevante anche l’attività internazionale con 23 sedute di organismi internazionali e 35 incontri con rappresentati di altri Paesi europei. Molto proficua l’attività del gruppo di lavoro sulla Riforma fiscale si è riunito ben 33 volte e ha prodotto un disegno di legge sulla “Delega al Governo per la riforma dell’Ordinamento della giustizia tributaria e del contenzioso tributario l’integrazione e l’attuazione dello Statuto dei diritti del contribuente”. Infine, nel corso dell’anno è stato presentato anche il risultato dello Stress-test sull’impatto della pandemia sul sistema Paese realizzato attraverso il coinvolgimento di tutte le forze sociali rappresentate in Consiglio.
Sono i numeri dell’attività del CNEL svolta nell’anno 2021, illustrati durante l’ultima seduta dell’Assemblea del CNEL, presieduta dal presidente Tiziano Treu, alla presenza del Segretario generale Mauro Nori, che ha discusso e approvato tutti i punti previsti all’ordine del giorno.
Durante i lavori è stato presentato il XXIII Rapporto sul Mercato del Lavoro e la contrattazione collettiva; è stata svolta la descrizione di un’iniziativa di collaborazione con il Ministro/Dipartimento per gli affari regionali e le autonomie volta all’identificazione e alla condivisione delle fonti informative relative all’attuazione territoriale del PNRR per potenziare le attività di monitoraggio dei gruppi di lavoro di cui alla determina del Presidente del CNEL del 15 luglio 2021, a cura del Consigliere Michele Palma. È stata, inoltre, presentato, ma rinviato ad altra data per la trattazione, un documento concernente il progetto di legge C.3343 “Delega Governo per la revisione del sistema fiscale ed in particolare il principio di delega riguardante il superamento dell’IRAP”.
L’Assemblea ha dato anche il via libera a un parere del Comitato del CNEL per l’esame degli atti dell’Unione europea (coordinatore il consigliere Gian Paolo Gualaccini), sull’Atto UE COM (2021) 577 final, dal titolo “Proposta di Regolamento del Consiglio relativo a un quadro di misure volte a garantire la fornitura di contromisure mediche di rilevanza per le crisi in caso di un’emergenza di sanità pubblica a livello dell’Unione”.
Come comunicato, inoltre, dal presidente Treu nel corso della seduta, venerdì 21 gennaio 2022, a Roma, nel Parlamentino del CNEL, è prevista la presentazione, la prima ufficiale in Italia, dell’Action Plan for Social Economy della Commissione Europea. L’iniziativa si inserisce nell’ambito dell’accordo di collaborazione interistituzionale tra CNEL e MEF per lo sviluppo e il rafforzamento dell’economia sociale non profit in Italia.
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2021/12/400400p694EDNmainingresso_cnel56.jpg288400zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2021-12-30 11:30:082021-12-30 11:30:08NEL 2021 IL CNEL HA PRODOTTO 53 ATTI UFFICIALI TRA CUI 4 DISEGNI DI LEGGE.
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2021/12/2021122402662113726_001.png842595zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2021-12-28 12:40:392021-12-28 12:41:02Unionquadri: bene Cnel su Regolamento Ue crisi sanitarie.
Articolo dott.ssa Laura Angeletti componente del Centro Studi Corrado Rossitto di CIU Unionquadri.
Entra in vigore la legge 162/2021 che amplia il tema delle pari opportunità, con alcune importanti novità quali il divieto di discriminazione anche indiretta in fase di assunzione, l’obbligo del rapporto per la Consigliera di Parità per le aziende oltre i 50 dipendenti e meccanismi premiali per le aziende munite di certificazione di parità di genere.
Il decreto, strutturato in libri, titoli e capi, affronta il tema delle pari opportunità tra i generi da diverse angolazioni: il libro primo è dedicato alla gestione politica della promozione delle pari opportunità e istituisce gli organi rilevanti (comitato nazionale, consiglieri di parità, comitato per l’imprenditoria femminile). Il libro secondo riguarda le pari opportunità “nei rapporti etico sociali”, principalmente all’interno della famiglia, mentre il libro terzo colloca il tema nell’ambito “rapporti economici”, ed è quello che affronta in maniera specifica le discriminazioni sui luoghi di lavoro, con riferimenti specifici alla maternità e alla paternità, e all’esercizio dell’attività di impresa. Infine, il libro quarto è dedicato alle pari opportunità nei rapporti civili e politici.
Il libro terzo è quello maggiormente interessato dall’intervento di riforma, in quanto viene modificato fin dalla prima norma, l’articolo 25. Questa disposizione, rubricata “discriminazione diretta e indiretta”, costituisce il fulcro del diritto antidiscriminatorio: contiene la nozione stessa di discriminazione e definisce la differenza tra discriminazione diretta e indiretta, sulla base di definizioni che oramai sono divenute “tradizionali” all’interno del nostro ordinamento[1].
Si definisce discriminazione diretta “qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando (le candidate e i candidati, in fase di selezione del personale,)[2] le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga”.
La legislazione comunitaria, in maniera non dissimile, definisce la discriminazione diretta come la situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente, in base al sesso, di quanto sia stata o sarebbe trattata un’altra persona in una situazione analoga[3].
Da queste definizioni emerge che per discriminazione diretta si intende ogni condotta con la quale la persona, in ragione del genere, viene fatta oggetto di un trattamento che risulta sfavorevole se confrontato con quello riservato alle persone appartenenti all’altro genere.
La discriminazione indiretta riguarda invece i casi in cui un trattamento uniforme e di per sé neutro produce conseguenze diverse, e pregiudizievoli, su gruppi di persone accomunate dal possesso di un tratto o di un carattere che li differenzia da altri gruppi o dal resto della popolazione. Chiaramente, non tutti i tratti o i caratteri sono passibili di essere ricondotti ad un trattamento discriminatorio, ma soltanto quelli che vengono identificati per il loro possibile impatto sociale e selezionati ex ante dal legislatore come meritevoli di tutela.
In particolare, ai sensi del comma 2 dell’articolo 25, “si ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, (compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro,)[4] apparentemente neutri mettono o possono mettere (i candidati in fase di selezione e) i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché’ l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.”
In questo caso, quindi, il trattamento discriminatorio si realizza attraverso l’adozione di un criterio di per sé legittimo, ma tale da a provocare un impatto discriminatorio tra i gruppi di persone considerate, sfavorendone uno rispetto ad un altro. Ad esempio, la giurisprudenza ha ravvisato l’esistenza di discriminazioni indirette nei bandi di concorso che prevedano, per i concorrenti, un’altezza minima al di sopra di quella che statisticamente è la media femminile, ma entro quella maschile[5] o, anche, nelle maggiorazioni retributive connesse alla disponibilità degli interessati ad orari variabili che tendenzialmente vedono penalizzate le donne[6].
L’individuazione di una discriminazione indiretta richiede una delicata attività ermeneutica da parte del Giudice, in quanto comporta un’approfondita valutazione dell’atto discriminatorio nel contesto di riferimento, al fine di verificare se un comportamento che appaia, ad un primo esame, legittimo, nasconda, in realtà, una forma di ingiustificata differenziazione.
Proprio per questo, si ritiene rilevante l’intervento di modifica compiuto dalla legge 162 che ha introdotto nella formulazione originaria della norma un riferimento esplicito ai lavoratori in fase di selezione, che consente di instaurare un collegamento diretto con la condotta consistente nel domandare alle lavoratrici quale sia la loro situazione, attuale o programmata, rispetto alla propria vita privata e familiare.
Questa condotta è già oggetto di divieto dell’articolo 27 del testo unico, che vieta “qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, nonché’ la promozione, […] qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale […]” e chiarisce ulteriormente che tale discriminazione è vietata anche se attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché’ di maternità o paternità, anche adottive”. L’operatività di tale divieto viene estesa, dal terzo comma della norma “alle iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento, aggiornamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini formativi e di orientamento […], nonché’ all’affiliazione e all’attività in un’organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, e alle prestazioni erogate da tali organizzazioni.” Con l’unica deroga, in ottica di tutela della salute, relativa a “mansioni di lavoro particolarmente pesanti individuate attraverso la contrattazione collettiva.”
Sebbene questa condotta sia oggetto di una tipizzazione e di un divieto normativo, il nuovo riferimento alle fasi di selezione e reclutamento non risulta affatto superflua o ridondante: da un lato, infatti, essa può ricomprendere una casistica più ampia del solo compimento di siffatte indagini, e dall’altro, il fatto stesso di collocare il tema all’interno di una norma fondamentale del diritto antidiscriminatorio vi attribuisce un rilievo inedito che potrebbe portare a interessanti sviluppi giurisprudenziali.
Un altro significativo intervento apportato all’articolo 25 consiste nell’introduzione del comma 2 – bis che amplia e dettaglia la fattispecie discriminatoria: si afferma, infatti, che costituisce discriminazione “ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; c) limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera”.
La rilevanza della norma si osserva sia nell’ampliamento delle possibili cause di discriminazione, dal momento che al genere del lavoratore vengono aggiunte le esigenze di cura, a prescindere dal tipo legame (biologico o no) da cui derivano, sia negli effetti che dalla discriminazione possono scaturire, impattando aspetti diversa della vita di un lavoratore. In particolare, il riferimento alla limitazione della partecipazione alle scelte aziendali e dell’accesso ai meccanismi di progressione di carriera, denotano l’attenzione del legislatore al fatto che siano garantiti a tutti i lavoratori, a prescindere dal genere, le stesse opportunità di crescita professionale e di accesso a posizioni manageriali, come sono quelle dei quadri.
Un altro punto significativamente innovato, all’interno del libro terzo del decreto, è l’articolo 46, novellato, e fatto seguire da un nuovo articolo 46 bis.
La disposizione modificata ha ad oggetto il rapporto sulla situazione del personale che deve essere redatto dalle aziende e inviato alla consigliera e al consigliere regionale di parità, al consigliere nazionale di parità, al ministero del lavoro e al dipartimento delle pari opportunità della presidenza del consiglio dei ministri. La novella legislativa modifica (abbassandola da 100 a 50 dipendenti) la soglia dimensionale a partire dalla quale le aziende sono tenute a redigere il rapporto e introduce la possibilità di redigerlo su base volontaria per le realtà al di sotto dei 50 dipendenti.
Il decreto, inoltre, introduce un’elencazione abbastanza puntuale dei contenuti da inserire nel rapporto, tra i quali figurano, oltre al numero dei lavoratori occupati per ciascun genere e delle donne in stato di gravidanza “le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l’inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale, nonché l’importo della retribuzione complessiva”, la quale comprende le componenti accessorie, tutte le indennità e ogni altro emolumento riconosciuto ai lavoratori.
Inoltre, il rapporto dovrà contenere informazioni e dati in merito ai processi di selezione, alle procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, agli strumenti e sulle misure resi disponibili per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, alla presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso e ai criteri adottati per le progressioni di carriera.
Anche questa previsione contiene elementi interessanti rispetto allo sviluppo della carriera e alla crescita professionale di tutti i lavoratori; in particolare è da segnalare l’accesso alla formazione manageriale e alla indicazione dei criteri adottati per le progressioni di carriera. È difficile, in realtà che dalla redazione di questo rapporto, che costituisce un’autodichiarazione, emerga la prassi di applicare criteri discriminatori per la progressione di carriera dei lavoratori; tuttavia, il fatto che il legislatore dedichi al tema una rilevanza a sé stante denota un interesse e un’attenzione che sono indubbiamente rilevanti. Infine, il riferimento alle misure per promuovere la conciliazione di tempi di vita e tempi di lavoro risulta particolarmente incisiva rispetto al tema della crescita professionale delle lavoratrici, che spesso, ancora, viene fortemente ostacolata e rallentata dalla distribuzione iniqua del lavoro di cura all’interno delle famiglie.
Ancora in tema di promozione della parità di genere nei rapporti di lavoro, la legge di riforma introduce l’articolo 46 bis, che istituisce la certificazione della parità di genere, per attestare l’adozione, sui luoghi di lavoro, di politiche e misure per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale e di mansioni e per la tutela della maternità.
I parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere verranno determinati dal Governo con decreto, con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche in relazione alle lavoratrici in stato di gravidanza. Questa previsione, seppur necessaria per l’implementazione della certificazione, non risulta di semplice applicazione, vista la difficoltà di determinare e definire in maniera univoca lo stato di attuazione di questo tipo di misure.
A supporto della effettiva implementazione di questa previsione normativa, viene previsto per l’anno 2022 (articolo 5 della legge di riforma), un meccanismo premiale per le aziende che se ne dotino, consistente in un esonero dal versamento dei contribuiti previdenziali a carico del datore di lavoro. L’esonero è determinato in misura non superiore all’1% del montante contributivo dell’azienda, sempre entro il limite massimo dei 50000 euro annui per azienda. A titolo di ulteriore incentivo per le aziende particolarmente virtuose che siano in possesso della certificazione entro la fine del 2021, viene riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
La legge di riforma prevede, infine, che anche nelle società costituite in Italia controllate da pubbliche amministrazioni, non quotate in mercati regolamentati, si applichi il riparto dei componenti del Consiglio di Amministrazione sulla base del genere, garantendo che il genere meno rappresentato ottenga almeno due quinti degli amministratori eletti.
Le novità introdotte dalla legge di riforma, qui sinteticamente tracciate, contengono aspetti di evidente rilevanza.
In particolare, come richiamato in precedenza, l’ampliamento della nozione di discriminazione diretta e indiretta è un passo significativo, data l’importanza della norma; più nello specifico, si rileva l’attenzione prestata alla garanzia della parità rispetto alle opportunità di crescita di carriera e al conseguimento di ruoli strategici e rilevanti all’interno del contesto lavorativo, che possiamo identificare con la qualifica del quadro.
La disparità nelle concrete opportunità di accesso a queste posizioni, a sfavore delle lavoratrici, si deve ancora oggi alla persistenza di stereotipi sociali e culturali che inevitabilmente si riverberano nelle dinamiche in essere sui luoghi di lavoro, specchio della società di cui fanno parte. In particolare, la cultura manageriale, al netto di lodevoli eccezioni, risulta ancora poco aperta rispetto ad una piena partecipazione femminile, come confermato da studi e ricerche[7].
Oltre a ciò, il permanere di questo tipo di disparità è dovuto ad una iniqua distribuzione tra i generi del carico del lavoro di cura, che spesso grava in misura sproporzionata sulle lavoratrici ostacolando l’effettiva possibilità di conseguire posizioni apicali o ruoli manageriali.
Pertanto, fermo restando il plauso per la chiara affermazione normativa contenuta in questo intervento di riforma, si ritiene che questa debba essere accompagnata dall’implementazione di misure specifiche. Senza pretesa di esaustività, potrebbero essere utili allo scopo interventi di formazione strutturali per una innovazione della cultura manageriale rispetto alle questione di genere, insieme ad un sistema di welfare che sollevi effettivamente le lavoratrici dall’assolvimento di determinati compiti che, in certa misura, ostacolano il raggiungimento di performance professionali di alto livello.
In ogni caso, e conclusivamente, data la capacità del diritto di introdurre idee e pensieri, oltre che regole e divieti, nella cultura di una nazione, un intervento di questo tipo rappresenta un passo significativo, rispetto al quale è possibile auspicare la realizzazione di miglioramenti effettivi per la società complessivamente considerata.
Dottoressa Laura Angeletti.PHD
[1] F. CARINCI, Diritto del lavoro, II, Il rapporto di lavoro subordinato, Utet, 2012, 211
[7] A. FEDI, L. COLOMBO, L. BERTOLA, C. ROLLERO, Donne e carriera tra stereotipi di genere e conciliazione lavoro-famiglia. Un’analisi psico-sociale, in Sociologia del lavoro, n. 148/2017
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2021/12/banner_dip_po.jpg512512zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2021-12-28 12:15:162021-12-28 12:15:16In vigore il 3 dicembre 2021 la legge 162/2021 con interessanti modifiche al c.d. testo unico per le pari opportunità di cui al d. lgs. 198 dell’11 aprile 2006.
Circolare Ministero del Lavoro sul: “Riordino della normativa ordinaria in materia di Ammortizzatori Sociali”.
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/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaIl Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, nell’ambito delle proprie prerogative, è impegnato a sostenere la Conferenza sul futuro dell’Europa.
Il CNEL ha già presentato un documento di Osservazioni e Proposte “Riformare l’Europa – Occasione per cambiare e rafforzare il modello economico, sociale e l’ordine istituzionale e politico europeo” con 4 proposte concrete:
“La drammatica crisi sanitaria si è trasformata in occasione per voltar pagina rispetto al passato, spingendo l’Unione a compiere, negli ultimi mesi, scelte inedite e finora impensabili. Questo ha reso necessario e urgente ripensare l’Europa rimettendone in discussione il funzionamento istituzionale, come auspicato da tutti i documenti del CNEL già dall’inizio del 2019. L’occasione della ‘Conferenza sul futuro dell’Europa’ che ha preso il via il 9 maggio 2021 con la prima Plenaria, è stata la prima occasione per presentare, con la partecipazione delle parti sociali, proposte concrete di riforme sostanziali comprese la revisione dei Trattati”, ha detto il presidente Treu.
Il ruolo del CESE, il Comitato Economico e Sociale Europeo
• in quanto “casa” della società civile europea e ponte tra le istituzioni europee e la società civile organizzata, è stato invitato a far parte del comitato esecutivo
• 329 membri provenienti da tutte le categorie sociali (datori di lavoro, sindacati e società civile in generale) e da tutti i 27 Stati membri
• consolidata rete di rapporti con i consigli economici e sociali nazionali
• intenzione di garantire che la società civile europea faccia sentire forte e chiara la sua voce
Decreto Milleproroghe e relazione illustrativa.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaScarica qui il documento “Decreto Milleproroghe”
Scarica qui la relazione illustrativa
Proroga contratti personale docente e Ata al 31 marzo 2022.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaApe sociale, la Ragioneria lancia l’allarme deroghe.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zaira“Il diritto del web” (2021) di Maurizio Mensi e Pietro Falletta.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaCome è cambiato il mondo dell’informazione e dei media e come si è evoluto lo scenario regolamentare a fronte dell’erompere delle nuove tecnologie digitali? Questi sono alcuni dei temi al centro del volume “Il Diritto Del Web” (Wolters Kluwer, 2021) di Maurizio Mensi e Pietro Falletta, giunto ora alla terza edizione e arricchito da preziosi approfondimenti sui temi più attuali e di rilievo. L’opera ricostruisce il quadro giuridico illustrando come l’avvento dei nuovi mezzi di comunicazione abbia comportato la necessità di rivisitare e di ripensare continuamente, a fronte delle continue sfide e sollecitazioni tecnologiche, regole talvolta antiche.
In particolare, il volume offre un efficace quadro dell’attuale complessità che caratterizza il mondo online, trattando questioni che vanno da quella urgente e delicatissima di come l’uso del web – la principale tra le applicazioni di internet – influisca e caratterizzi la circolazione delle idee e delle notizie (dunque la manifestazione del pensiero), fino a lambire il complesso tema della redistribuzione del potere e delle ricchezze che l’uso a fini economici di dati e metadati personali determina, passando per temi che spaziano dalla sicurezza cibernetica al cloud computing, dal delicato equilibrio tra regolazione e concorrenza alla tutela del diritto d’autore e dei dati personali.
Gli autori, anzitutto, tracciano la storia di internet e della sua regolamentazione, non trascurando di evidenziare come attualmente il core business dei Giganti del web sia da individuare nella raccolta sistematica dei dati, cui consegue la capacità di offrire agli utenti un mondo virtuale cucito su misura, grazie al lavoro di profiling costante.
Allargando lo sguardo, gli autori rilevano come nel corso degli anni ottanta fu avviato nello spazio europeo il processo di liberalizzazione delle telecomunicazioni nessuno avrebbe potuto immaginare i mutamenti che questo processo avrebbe determinato né la velocità dell’impatto che tali mutamenti avrebbero avuto sul tessuto sociale. Da allora, nonostante la brevità del tempo trascorso, il mondo della comunicazione e dell’informazione si è trasformato in profondità passando attraverso stagioni diverse segnate sia dallo sviluppo delle tecnologie che dall’espansione dei mercati.
Mentre la “rivoluzione digitale” apriva verso la convergenza delle reti e dei terminali, alla fase iniziale della liberalizzazione è seguita, con una accelerazione crescente, la fase della regolazione; all’azione dei governi, a livello europeo e nazionale, si è sovrapposto l’ingresso in campo delle autorità amministrative indipendenti. Ad una ad una sono venute così a cadere tutte le barriere che in passato avevano diviso il mondo della comunicazione da quello dell’informazione ed il principio della “neutralità” della Rete ha finito per imporsi. Il sistema delle comunicazioni e dei media digitali in particolare è stato investito da processi di innovazione rapidi e continui che hanno profondamente ridefinito tutti i principali aspetti della sua organizzazione.
L’obiettivo fondamentale oggi è quello di garantire un’elevata qualità del servizio in un contesto in cui le esigenze degli utenti crescono in proporzione all’aumento dei dati trasmessi e fornire la protezione necessaria in termini di neutralità, diritti di proprietà intellettuale e privacy. In particolare, gli autori si soffermano sulle varie sfaccettature della net neutrality, che viene inquadrata come principio di ampio respiro, al centro di un dibattito che, coinvolgendo stakeholder, istituzioni europee e internazionali, mette in relazione tecniche, strumenti e policy utilizzate per gestire il trasporto delle informazioni sulla rete.
Il volume cerca inoltre di indagare come evitare imponenti concentrazioni di potere e commistioni tra politica e informazione, quali organi debbono governare il sistema dei media, a fronte delle sfide sollevate dalla convergenza multimediale, dalle trasformazioni della rete e dal ruolo sempre più rilevante degli algoritmi. Mensi e Falletta rilevano come internet e le sue diverse applicazioni tendano ormai a rappresentare la prima pietra di paragone su cui misurare l’entità delle trasformazioni strutturali cui stiamo assistendo: da quelle strettamente collegate alla sfera della persona ed ai processi individuali di apprendimento cognitivo a quelle che investono, nelle forme più ampie e interdipendenti, il funzionamento degli aggregati sociali e degli apparati pubblici.
Il lettore troverà in questo volume risposte a numerosi quesiti, ma, al contempo, si imbatterà in ulteriori questioni, connesse ai temi affrontati nei singoli capitoli. Ciò che il volume di Mensi e Falletta mira ad offrire, infatti, è un quadro della varietà delle problematiche ricomprese nella materia “diritto del web”, delineando un percorso per discutere – partendo dai testi normativi e dalle tendenze regolatorie italiane e europee (ma anche con uno sguardo attento oltreoceano e all’Asia) – gli orientamenti prevalenti nel nostro ordinamento.
NEL 2021 IL CNEL HA PRODOTTO 53 ATTI UFFICIALI TRA CUI 4 DISEGNI DI LEGGE.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaCinquantatré atti ufficiali, di cui 4 disegni di legge, 19 pareri (15 su atti Ue), 17 Documenti di Osservazioni e Proposte, 14 audizioni in Parlamento, 4 ordini del giorno, 3 rapporti e relazioni, 6 quaderni scientifici, 13 audizioni presso il CNEL, 4 consultazioni pubbliche, cui hanno risposto oltre 50mila cittadini, nonché 40 riunioni di commissioni. In totale oltre 107 riunioni. Rilevante anche l’attività internazionale con 23 sedute di organismi internazionali e 35 incontri con rappresentati di altri Paesi europei. Molto proficua l’attività del gruppo di lavoro sulla Riforma fiscale si è riunito ben 33 volte e ha prodotto un disegno di legge sulla “Delega al Governo per la riforma dell’Ordinamento della giustizia tributaria e del contenzioso tributario l’integrazione e l’attuazione dello Statuto dei diritti del contribuente”. Infine, nel corso dell’anno è stato presentato anche il risultato dello Stress-test sull’impatto della pandemia sul sistema Paese realizzato attraverso il coinvolgimento di tutte le forze sociali rappresentate in Consiglio.
Sono i numeri dell’attività del CNEL svolta nell’anno 2021, illustrati durante l’ultima seduta dell’Assemblea del CNEL, presieduta dal presidente Tiziano Treu, alla presenza del Segretario generale Mauro Nori, che ha discusso e approvato tutti i punti previsti all’ordine del giorno.
Durante i lavori è stato presentato il XXIII Rapporto sul Mercato del Lavoro e la contrattazione collettiva; è stata svolta la descrizione di un’iniziativa di collaborazione con il Ministro/Dipartimento per gli affari regionali e le autonomie volta all’identificazione e alla condivisione delle fonti informative relative all’attuazione territoriale del PNRR per potenziare le attività di monitoraggio dei gruppi di lavoro di cui alla determina del Presidente del CNEL del 15 luglio 2021, a cura del Consigliere Michele Palma. È stata, inoltre, presentato, ma rinviato ad altra data per la trattazione, un documento concernente il progetto di legge C.3343 “Delega Governo per la revisione del sistema fiscale ed in particolare il principio di delega riguardante il superamento dell’IRAP”.
L’Assemblea ha dato anche il via libera a un parere del Comitato del CNEL per l’esame degli atti dell’Unione europea (coordinatore il consigliere Gian Paolo Gualaccini), sull’Atto UE COM (2021) 577 final, dal titolo “Proposta di Regolamento del Consiglio relativo a un quadro di misure volte a garantire la fornitura di contromisure mediche di rilevanza per le crisi in caso di un’emergenza di sanità pubblica a livello dell’Unione”.
Come comunicato, inoltre, dal presidente Treu nel corso della seduta, venerdì 21 gennaio 2022, a Roma, nel Parlamentino del CNEL, è prevista la presentazione, la prima ufficiale in Italia, dell’Action Plan for Social Economy della Commissione Europea. L’iniziativa si inserisce nell’ambito dell’accordo di collaborazione interistituzionale tra CNEL e MEF per lo sviluppo e il rafforzamento dell’economia sociale non profit in Italia.
Unionquadri: bene Cnel su Regolamento Ue crisi sanitarie.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaIn vigore il 3 dicembre 2021 la legge 162/2021 con interessanti modifiche al c.d. testo unico per le pari opportunità di cui al d. lgs. 198 dell’11 aprile 2006.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaArticolo dott.ssa Laura Angeletti componente del Centro Studi Corrado Rossitto di CIU Unionquadri.
Entra in vigore la legge 162/2021 che amplia il tema delle pari opportunità, con alcune importanti novità quali il divieto di discriminazione anche indiretta in fase di assunzione, l’obbligo del rapporto per la Consigliera di Parità per le aziende oltre i 50 dipendenti e meccanismi premiali per le aziende munite di certificazione di parità di genere.
Il decreto, strutturato in libri, titoli e capi, affronta il tema delle pari opportunità tra i generi da diverse angolazioni: il libro primo è dedicato alla gestione politica della promozione delle pari opportunità e istituisce gli organi rilevanti (comitato nazionale, consiglieri di parità, comitato per l’imprenditoria femminile). Il libro secondo riguarda le pari opportunità “nei rapporti etico sociali”, principalmente all’interno della famiglia, mentre il libro terzo colloca il tema nell’ambito “rapporti economici”, ed è quello che affronta in maniera specifica le discriminazioni sui luoghi di lavoro, con riferimenti specifici alla maternità e alla paternità, e all’esercizio dell’attività di impresa. Infine, il libro quarto è dedicato alle pari opportunità nei rapporti civili e politici.
Il libro terzo è quello maggiormente interessato dall’intervento di riforma, in quanto viene modificato fin dalla prima norma, l’articolo 25. Questa disposizione, rubricata “discriminazione diretta e indiretta”, costituisce il fulcro del diritto antidiscriminatorio: contiene la nozione stessa di discriminazione e definisce la differenza tra discriminazione diretta e indiretta, sulla base di definizioni che oramai sono divenute “tradizionali” all’interno del nostro ordinamento[1].
Si definisce discriminazione diretta “qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando (le candidate e i candidati, in fase di selezione del personale,)[2] le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga”.
La legislazione comunitaria, in maniera non dissimile, definisce la discriminazione diretta come la situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente, in base al sesso, di quanto sia stata o sarebbe trattata un’altra persona in una situazione analoga[3].
Da queste definizioni emerge che per discriminazione diretta si intende ogni condotta con la quale la persona, in ragione del genere, viene fatta oggetto di un trattamento che risulta sfavorevole se confrontato con quello riservato alle persone appartenenti all’altro genere.
La discriminazione indiretta riguarda invece i casi in cui un trattamento uniforme e di per sé neutro produce conseguenze diverse, e pregiudizievoli, su gruppi di persone accomunate dal possesso di un tratto o di un carattere che li differenzia da altri gruppi o dal resto della popolazione. Chiaramente, non tutti i tratti o i caratteri sono passibili di essere ricondotti ad un trattamento discriminatorio, ma soltanto quelli che vengono identificati per il loro possibile impatto sociale e selezionati ex ante dal legislatore come meritevoli di tutela.
In particolare, ai sensi del comma 2 dell’articolo 25, “si ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, (compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro,)[4] apparentemente neutri mettono o possono mettere (i candidati in fase di selezione e) i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché’ l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.”
In questo caso, quindi, il trattamento discriminatorio si realizza attraverso l’adozione di un criterio di per sé legittimo, ma tale da a provocare un impatto discriminatorio tra i gruppi di persone considerate, sfavorendone uno rispetto ad un altro. Ad esempio, la giurisprudenza ha ravvisato l’esistenza di discriminazioni indirette nei bandi di concorso che prevedano, per i concorrenti, un’altezza minima al di sopra di quella che statisticamente è la media femminile, ma entro quella maschile[5] o, anche, nelle maggiorazioni retributive connesse alla disponibilità degli interessati ad orari variabili che tendenzialmente vedono penalizzate le donne[6].
L’individuazione di una discriminazione indiretta richiede una delicata attività ermeneutica da parte del Giudice, in quanto comporta un’approfondita valutazione dell’atto discriminatorio nel contesto di riferimento, al fine di verificare se un comportamento che appaia, ad un primo esame, legittimo, nasconda, in realtà, una forma di ingiustificata differenziazione.
Proprio per questo, si ritiene rilevante l’intervento di modifica compiuto dalla legge 162 che ha introdotto nella formulazione originaria della norma un riferimento esplicito ai lavoratori in fase di selezione, che consente di instaurare un collegamento diretto con la condotta consistente nel domandare alle lavoratrici quale sia la loro situazione, attuale o programmata, rispetto alla propria vita privata e familiare.
Questa condotta è già oggetto di divieto dell’articolo 27 del testo unico, che vieta “qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, nonché’ la promozione, […] qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale […]” e chiarisce ulteriormente che tale discriminazione è vietata anche se attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché’ di maternità o paternità, anche adottive”. L’operatività di tale divieto viene estesa, dal terzo comma della norma “alle iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento, aggiornamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini formativi e di orientamento […], nonché’ all’affiliazione e all’attività in un’organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, e alle prestazioni erogate da tali organizzazioni.” Con l’unica deroga, in ottica di tutela della salute, relativa a “mansioni di lavoro particolarmente pesanti individuate attraverso la contrattazione collettiva.”
Sebbene questa condotta sia oggetto di una tipizzazione e di un divieto normativo, il nuovo riferimento alle fasi di selezione e reclutamento non risulta affatto superflua o ridondante: da un lato, infatti, essa può ricomprendere una casistica più ampia del solo compimento di siffatte indagini, e dall’altro, il fatto stesso di collocare il tema all’interno di una norma fondamentale del diritto antidiscriminatorio vi attribuisce un rilievo inedito che potrebbe portare a interessanti sviluppi giurisprudenziali.
Un altro significativo intervento apportato all’articolo 25 consiste nell’introduzione del comma 2 – bis che amplia e dettaglia la fattispecie discriminatoria: si afferma, infatti, che costituisce discriminazione “ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; c) limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera”.
La rilevanza della norma si osserva sia nell’ampliamento delle possibili cause di discriminazione, dal momento che al genere del lavoratore vengono aggiunte le esigenze di cura, a prescindere dal tipo legame (biologico o no) da cui derivano, sia negli effetti che dalla discriminazione possono scaturire, impattando aspetti diversa della vita di un lavoratore. In particolare, il riferimento alla limitazione della partecipazione alle scelte aziendali e dell’accesso ai meccanismi di progressione di carriera, denotano l’attenzione del legislatore al fatto che siano garantiti a tutti i lavoratori, a prescindere dal genere, le stesse opportunità di crescita professionale e di accesso a posizioni manageriali, come sono quelle dei quadri.
Un altro punto significativamente innovato, all’interno del libro terzo del decreto, è l’articolo 46, novellato, e fatto seguire da un nuovo articolo 46 bis.
La disposizione modificata ha ad oggetto il rapporto sulla situazione del personale che deve essere redatto dalle aziende e inviato alla consigliera e al consigliere regionale di parità, al consigliere nazionale di parità, al ministero del lavoro e al dipartimento delle pari opportunità della presidenza del consiglio dei ministri. La novella legislativa modifica (abbassandola da 100 a 50 dipendenti) la soglia dimensionale a partire dalla quale le aziende sono tenute a redigere il rapporto e introduce la possibilità di redigerlo su base volontaria per le realtà al di sotto dei 50 dipendenti.
Il decreto, inoltre, introduce un’elencazione abbastanza puntuale dei contenuti da inserire nel rapporto, tra i quali figurano, oltre al numero dei lavoratori occupati per ciascun genere e delle donne in stato di gravidanza “le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l’inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale, nonché l’importo della retribuzione complessiva”, la quale comprende le componenti accessorie, tutte le indennità e ogni altro emolumento riconosciuto ai lavoratori.
Inoltre, il rapporto dovrà contenere informazioni e dati in merito ai processi di selezione, alle procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, agli strumenti e sulle misure resi disponibili per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, alla presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso e ai criteri adottati per le progressioni di carriera.
Anche questa previsione contiene elementi interessanti rispetto allo sviluppo della carriera e alla crescita professionale di tutti i lavoratori; in particolare è da segnalare l’accesso alla formazione manageriale e alla indicazione dei criteri adottati per le progressioni di carriera. È difficile, in realtà che dalla redazione di questo rapporto, che costituisce un’autodichiarazione, emerga la prassi di applicare criteri discriminatori per la progressione di carriera dei lavoratori; tuttavia, il fatto che il legislatore dedichi al tema una rilevanza a sé stante denota un interesse e un’attenzione che sono indubbiamente rilevanti. Infine, il riferimento alle misure per promuovere la conciliazione di tempi di vita e tempi di lavoro risulta particolarmente incisiva rispetto al tema della crescita professionale delle lavoratrici, che spesso, ancora, viene fortemente ostacolata e rallentata dalla distribuzione iniqua del lavoro di cura all’interno delle famiglie.
Ancora in tema di promozione della parità di genere nei rapporti di lavoro, la legge di riforma introduce l’articolo 46 bis, che istituisce la certificazione della parità di genere, per attestare l’adozione, sui luoghi di lavoro, di politiche e misure per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale e di mansioni e per la tutela della maternità.
I parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere verranno determinati dal Governo con decreto, con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche in relazione alle lavoratrici in stato di gravidanza. Questa previsione, seppur necessaria per l’implementazione della certificazione, non risulta di semplice applicazione, vista la difficoltà di determinare e definire in maniera univoca lo stato di attuazione di questo tipo di misure.
A supporto della effettiva implementazione di questa previsione normativa, viene previsto per l’anno 2022 (articolo 5 della legge di riforma), un meccanismo premiale per le aziende che se ne dotino, consistente in un esonero dal versamento dei contribuiti previdenziali a carico del datore di lavoro. L’esonero è determinato in misura non superiore all’1% del montante contributivo dell’azienda, sempre entro il limite massimo dei 50000 euro annui per azienda. A titolo di ulteriore incentivo per le aziende particolarmente virtuose che siano in possesso della certificazione entro la fine del 2021, viene riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
La legge di riforma prevede, infine, che anche nelle società costituite in Italia controllate da pubbliche amministrazioni, non quotate in mercati regolamentati, si applichi il riparto dei componenti del Consiglio di Amministrazione sulla base del genere, garantendo che il genere meno rappresentato ottenga almeno due quinti degli amministratori eletti.
Le novità introdotte dalla legge di riforma, qui sinteticamente tracciate, contengono aspetti di evidente rilevanza.
In particolare, come richiamato in precedenza, l’ampliamento della nozione di discriminazione diretta e indiretta è un passo significativo, data l’importanza della norma; più nello specifico, si rileva l’attenzione prestata alla garanzia della parità rispetto alle opportunità di crescita di carriera e al conseguimento di ruoli strategici e rilevanti all’interno del contesto lavorativo, che possiamo identificare con la qualifica del quadro.
La disparità nelle concrete opportunità di accesso a queste posizioni, a sfavore delle lavoratrici, si deve ancora oggi alla persistenza di stereotipi sociali e culturali che inevitabilmente si riverberano nelle dinamiche in essere sui luoghi di lavoro, specchio della società di cui fanno parte. In particolare, la cultura manageriale, al netto di lodevoli eccezioni, risulta ancora poco aperta rispetto ad una piena partecipazione femminile, come confermato da studi e ricerche[7].
Oltre a ciò, il permanere di questo tipo di disparità è dovuto ad una iniqua distribuzione tra i generi del carico del lavoro di cura, che spesso grava in misura sproporzionata sulle lavoratrici ostacolando l’effettiva possibilità di conseguire posizioni apicali o ruoli manageriali.
Pertanto, fermo restando il plauso per la chiara affermazione normativa contenuta in questo intervento di riforma, si ritiene che questa debba essere accompagnata dall’implementazione di misure specifiche. Senza pretesa di esaustività, potrebbero essere utili allo scopo interventi di formazione strutturali per una innovazione della cultura manageriale rispetto alle questione di genere, insieme ad un sistema di welfare che sollevi effettivamente le lavoratrici dall’assolvimento di determinati compiti che, in certa misura, ostacolano il raggiungimento di performance professionali di alto livello.
In ogni caso, e conclusivamente, data la capacità del diritto di introdurre idee e pensieri, oltre che regole e divieti, nella cultura di una nazione, un intervento di questo tipo rappresenta un passo significativo, rispetto al quale è possibile auspicare la realizzazione di miglioramenti effettivi per la società complessivamente considerata.
Dottoressa Laura Angeletti.PHD
[1] F. CARINCI, Diritto del lavoro, II, Il rapporto di lavoro subordinato, Utet, 2012, 211
[2] Inciso introdotto dalla legge 162/2021
[3] Direttiva n. 2006/54
[4] Inciso introdotto dalla legge 162/2021
[5] Cass. 13 novembre 2007, n. 23562
[6] Corte Giust. UE, 17 ottobre 1989, c.109/88
[7] A. FEDI, L. COLOMBO, L. BERTOLA, C. ROLLERO, Donne e carriera tra stereotipi di genere e conciliazione lavoro-famiglia. Un’analisi psico-sociale, in Sociologia del lavoro, n. 148/2017