La Direttiva UE in materia di retribuzioni minime.
È entrata in vigore la Direttiva UE 19 ottobre 2022 n.2041 sulle retribuzioni minime che tocca anche il fenomeno inflazionistico ormai divenuto esplosivo.
La direttiva non riveste carattere cogente e non intende interferire con i rapporti sindacali esistenti in ciascun paese.
In ogni caso, agli Stati membri è lasciato uno spazio temporale pari a due anni per valutarne ed operarne il recepimento.
La direttiva è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 25 ottobre 2022.
La direttiva ora approvata dalla Commissione Europea è identica a quella approvata dal Parlamento UE il 14 settembre 2022.
Nell’attuale momento di inflazione ad alto livello, nonché di bassi salari, una retribuzione minima imposta su base oraria potrebbe portare ad un generale aumento delle retribuzioni anche per le professionalità medio alte, agendo da stimolo per la contrattazione collettiva.
Diverso sarebbe invece e viene qui ribadito, considerare come salario minimo esclusivamente quello inserito nei contratti collettivi stipulati dai sindacati CGIL, CISL, UIL, in quanto una normativa che preveda un tanto rischierebbe di collidere con la normativa costituzionale ed in particolare con l’articolo 39 della Carta Costituzionale stessa.
Va ricordato che l’attuale governo non crede nell’introduzione del salario minimo in qualunque forma, ma ritiene come le politiche di aumento delle retribuzioni possano essere perseguite, abbattendo la tassazione del lavoro (cfr. videomessaggio del Presidente del Consiglio Giorgia Meloni al Festival del Lavoro di Bologna – giugno 2022).
Fabio Petracci
Può una legge regionale istituire nell’ambito dell’amministrazione regionale un’area professionale?
La Corte Costituzionale con la sentenza n.253 del 20 dicembre 2022 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 29 bis della legge regionale del Molise n.7 del 1977 che nell’ambito dell’amministrazione regionale aveva costituito un’area quadri con relativa voce di spesa.
L’illegittimità costituzionale è stata dichiarata in relazione agli articolo 81 comma 3 e 117 comma 2 lettera I) della Costituzione.
Nel dettaglio, il comma 3 all’articolo 81 della Costituzione stabilisce che “ogni legge che importi nuovi o maggiori oneri provvede ai mezzi per farvi fronte.”
Trattasi della norma costituzionale che impone per ogni disposizione di legge il principio di analitica copertura introdotto con la legge costituzionale n.1 del 2012: assistiamo così alla costituzionalizzazione del principio di pareggio di bilancio.
Il giudizio di incostituzionalità è basato inoltre sulla violazione dell’articolo 117 comma 2 lettera l, che stabilisce come competenza esclusiva dello Stato l’ordinamento civile comprendendovi in tal modo le materie disciplinate dal codice civile e, nel caso di specie, quelle concernenti il rapporto di lavoro, ora applicabili alle pubbliche amministrazioni.
Sul punto, la Consulta articola ulteriormente la propria motivazione rilevando come la lesione della competenza legislativa statale in materia di ordinamento civile comporterebbe, altresì, quella concorrente dello Stato in materia di coordinamento della finanza pubblica, determinando il superamento del limite di spesa per il costo del personale regionale previsto dalla disciplina statale in modo uniforme sul territorio nazionale.
Coglie perfettamente nel segno la Consulta laddove ritiene l’incostituzionalità della norma regionale alla luce dell’articolo 81 della Costituzione, in quanto mancante della necessaria copertura finanziaria.
Ulteriore spunto che merita rilievo è dato dalla ripartizione delle competenze tra Stato e Regioni in tema di lavoro pubblico nell’ambito delle organizzazioni regionali.
Quivi l’articolo 117 della Costituzione non fornisce indicazioni certe ma, pare ripartire le competenze tra ordinamento civile quale parte contrattuale del diritto del lavoro riservata alla normativa nazionale e ordinamento ed organizzazione delle Regioni e degli Enti Locali di competenza di questi ultimi.
Di conseguenza, le Regioni potrebbero ritenersi competenti in tema di lavoro, solo laddove le regole del settore sottintendano all’organizzazione amministrativa.
Non è però sempre agevole distinguere la norma che tocca l’organizzazione da quella strettamente contrattuale per capire dove finisce la competenza degli ordinamenti regionali.
In alcune occasioni, la Consulta (Corte Costituzionale 13 gennaio 2004 n.2) affrontava la questione relativa allo statuto della Regione Calabria che in alcuni punti disciplinava il regime della propria dirigenza, ritenendo di competenza della Regione la parte di natura strettamente organizzativa.
In altra occasione, la Corte, (sentenza n.16 del 16 giugno 2006 n.233) riteneva per le stesse ragioni, valida la normativa regionale della Calabria e dell’Abruzzo in tema di spoils system.
È pur vero che la legge 421/1992 qualifica come principi fondamentali ex articolo 117 della Costituzione l’intera normativa che poi verrà compresa nel d.lgs. n. 165/2001 e quindi anche l’obbligo di affidare nei limiti della medesima legge i rapporti di lavoro alla contrattazione collettiva.
Va comunque notato come il termine “principi fondamentali” rifletta i limiti alle competenze regionali esistenti prima dell’emanazione della legge Costituzionale 3/2001 e quindi come il riferimento all’articolo 117 vada inteso alla norma precedete la riforma.
Ci si chiede dunque se possa rientrare nella competenza regionale l’individuazione di un’area quadri nel sistema organizzativo regionale, senza peraltro intaccare le vigenti aree contrattuali e limitando tale individuazione all’area apicale individuata contrattualmente.
La complessità della ripartizione delle competenze nel settore è peraltro riconosciuta dalla medesima Corte Costituzionale laddove in nome del principio di leale collaborazione tra competenze statali e regionali, con la sentenza n.251/2016 dichiarava l’incostituzionalità di alcuni articoli della legge delega sulla riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche non essendo state precedute da apposita intesa in sede di Conferenza Unificata Stato Regioni.
La materia relativa all’inquadramento del personale nelle pubbliche amministrazioni va considerata anche sulla base del decreto legge 9.6.2021 n.80 che stabilisce alcune importanti modifiche all’articolo 52 del d.lgs. n.165/2001.
È quivi stabilito come i dipendenti pubblici, ad esclusione dei dirigenti e del personale della scuola, debba essere inquadrato in almeno 3 distinte aree funzionali con l’aggiunta, come vedremo, di una quarta area per le elevate professionalità.
È così introdotta dalla legge l’area delle elevate professionalità nel cui ambito sicuramente le amministrazioni locali nel rispetto delle norme di legge e di bilancio potranno collocare il personale ritenuto ascrivibile all’area dei quadri.
Fabio Petracci
Il trasferimento del dipendente che assiste un disabile: la sentenza n. 33429/2022 della Suprema Corte.
Nel caso oggetto della pronuncia in oggetto, un dipendente impugnava il trasferimento disposto dal datore di lavoro da Ravenna a Forlì in quanto assistente con continuità il padre disabile ai sensi dell’art. 33, comma 5, legge n. 104/1992.
In effetti, la citata disposizione normativa prevede che il lavoratore che assiste un familiare disabile non possa essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede; ma tale disposizione non esclude che tale interesse debba conciliarsi con altri rilevanti interessi, diversi da quelli sottesi all’ordinaria mobilità.
In effetti, l’applicazione dell’art. 33, comma 5, cit., postula, di volta in volta, un bilanciamento di interessi.
Bilanciamento peraltro necessario, in via generale, per tutti i trasferimenti, atteso il disposto dell’art.2103 c.c., che statuisce che il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra “se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive“; in particolare, poi, la norma di cui all’art. 33, comma 5, della legge n. 104/1992, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati.
Nel caso di specie, il datore di lavoro ha provato l’effettività delle esigenze tecniche, organizzative e produttive del trasferimento, insuscettibili di essere diversamente soddisfatte nonché la proposta ed il rifiuto da parte del lavoratore di un’offerta di una posizione lavorativa alternativa a Ravenna.
Pertanto, la Corte di Cassazione ha concluso che la tutela rafforzata cui ha diritto il lavoratore che assista con continuità una familiare invalido opera nei confronti delle ordinarie esigenze tecniche, organizzative, produttive, legittimanti la mobilità, con il limite della soppressione del posto o di altre situazioni di fatto insuscettibili di essere diversamente soddisfatte.
Nel caso concreto il trasferimento siccome disposto è stato dunque ritenuto legittimo, nonostante riguardasse dipendente assistente il padre disabile.
Negoziazione assistita con l’assistenza dei rispettivi avvocati nelle controversie di lavoro.
Con il DLGS 10 ottobre 2022 n.149 all’articolo 9 è estesa la negoziazione assistita anche alle controversie di lavoro.
Trova così applicazione anche nel rito del lavoro l’istituto della negoziazione assistita.
In tal modo, le parti – lavoratore e datore di lavoro – assistite dai rispettivi avvocati potranno dar luogo alla cosiddetta negoziazione assistita.
Potrà così essere escluso l’intervento del giudice del lavoro e degli organismi di conciliazione.
L’accordo che ne scaturisce è equiparato ad una conciliazione nella cosiddetta “sede protetta” e come tale, rappresenta un titolo esecutivo.
La norma (DL 132/2014 siccome modificato dal DLGS n.149/2022) è la seguente: “1. Per le controversie di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile, fermo restando quanto disposto dall’articolo 412-ter del medesimo codice, le parti possono ricorrere alla negoziazione assistita senza che ciò costituisca condizione di procedibilità della domanda giudiziale. Ciascuna parte è assistita da almeno un avvocato e può essere anche assistita da un consulente del lavoro. All’accordo raggiunto all’esito della procedura di negoziazione assistita si applica l’articolo 2113, quarto comma, del codice civile.
L’accordo è trasmesso a cura di una delle due parti, entro dieci giorni, ad uno degli organismi di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”.
Per poter procedere alla negoziazione è necessaria la stipula di un accordo – convenzione di negoziazione assistita – mediante il quale le parti si impegnano a cooperare in buona fede e lealtà per risolvere in via amichevole la controversia.
Se la convenzione cui si è fatto cenno lo prevede, prima di pervenire all’accordo può essere espletata un’attività istruttoria al fine non di decidere la controversia, ma di valutare attentamente i contenuti dell’accordo.
Quindi, ciascun avvocato può invitare un terzo a rendere dichiarazioni su fatti specificamente individuati e rilevanti in relazione all’oggetto della controversia, in presenza degli avvocati che assistono le altre parti.
Inoltre, di fronte ad una specifica previsione della convenzione, ciascun avvocato può invitare la controparte a rendere per iscritto dichiarazioni su fatti, specificamente individuati e rilevanti in relazione all’oggetto della controversia, ad essa sfavorevoli e favorevoli alla parte nel cui interesse sono richieste.
Fabio Petracci
Cesare Damiano: Certificare la parità di genere – Le nuove disposizioni concedono un vantaggio concorrenziale agli operatori che non basano il gioco competitivo sul risparmio praticato sul costo del lavoro, ma che valorizzano la propria responsabilità sociale oltre gli oneri di legge.
L’inclusione di genere costituisce un obiettivo trasversale in tutte le componenti del Pnrr. È pur vero, tuttavia, che una delle iniziative più sfidanti affonda le radici nella Missione 5 (componente 1, investimento 1.3) del Piano, da cui discende la nuova ‘Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026’.
Attraverso la Strategia, adottata nel luglio 2021, l’Italia si pone l’obiettivo di posizionarsi, entro il 2026, tra i 10 Paesi più virtuosi sul tema dell’uguaglianza di genere scalando la classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’Eige (Istituto europeo per l’uguaglianza di genere). È in questo tracciato che, nel novembre 2021, la legge n. 162/2021 ha modificato il “Codice delle pari opportunità” del 2006, introducendo una serie di novità regolatorie finalizzate a rafforzare l’apparato strumentale che promuove la parità di genere sul lavoro.
Parità di genere: le novità contenute nel Codice
Le novità contenute nel nuovo Codice sono diverse, e spaziano dall’inasprimento dell’apparato sanzionatorio e dei controlli in tema di discriminazione di genere all’estensione dell’obbligo di reportistica (il cosiddetto “Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile”) in capo alle aziende con più di 50 dipendenti.
Tra queste misure, soprattutto, spicca l’introduzione del sistema nazionale di certificazione della parità di genere, a decorrere dal 1° gennaio 2022 (nuovo art. 46-bis). Si tratta di un sistema volontario di certificazione che, da una parte, punta a premiare le imprese più virtuose sotto il profilo della gender parity e, dall’altra, incentiva l’adozione di politiche aziendali finalizzate a ridurre la disparità di genere endo-aziendale in molteplici aree. Parità di retribuzione a parità di mansioni, chance di carriera, tutela della maternità e così via. Il meccanismo di premialità prevede, per l’anno 2022, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro in possesso della certificazione. La decontribuzione è pari all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ogni azienda, fermo restando il limite di spesa di 50 milioni di euro stanziati per la misura.
In aggiunta, alle aziende certificate alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, è riconosciuto un punteggio premiale nell’assegnazione di fondi e nella partecipazione a gare e avvisi banditi dalla pubblica amministrazione. Proprio a tal proposito, si segnala l’introiezione del sistema di certificazione della parità di genere nell’ambito del Codice dei contratti pubblici (art. 34, D.L. 30 aprile 2022 n. 36, convertito in L. n. 79/2022). Attraverso le nuove disposizioni, le imprese che possiedono la certificazione possono godere della riduzione del 30% della “garanzia provvisoria” per l’affidamento dei contratti di servizi e forniture, mentre è introdotta la possibilità di inserire nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti criteri premiali per gli operatori economici “certificati”.
Operatività e iter attuativo
L’operatività del sistema di certificazione è stata subordinata all’emanazione di uno o più decreti attuativi che stabilissero i parametri minimi per conseguire la certificazione “con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo ai lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza”. Inoltre, l’intervento attuativo doveva chiarire le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dal datore di lavoro, le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità e, infine, le forme di pubblicità della certificazione.
Ora, orientarsi nell’iter attuativo non è particolarmente agevole. Dapprima, nell’ottobre 2021 è stato istituito un Tavolo di lavoro ad hoc e, all’esito del confronto in seno al Tavolo, l’ente di normazione tecnica ha pubblicato la Prassi di riferimento per la parità di genere, entrata in vigore il 16 marzo 2022. Si tratta della Prassi UNI/PdR 125:2022 contenente le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici Kpi (Key performances indicator) riguardo le politiche di parità di genere nelle organizzazioni. A seguito dell’emanazione della prassi, tra l’altro, è stato istituto un Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione (decreto 5 aprile 2022) con il compito di elaborare approfondimenti e proposte, di svolgere attività di monitoraggio e di supportare gli organi preposti sulla valutazione dei risultati.
Sulla base delle indicazioni contenute nella prassi tecnica di riferimento, da ultimo è stato adottato il decreto 29 aprile 2022 (pubblicato in Gazzetta il 1° luglio scorso) che finalmente chiarisce i parametri per il conseguimento della certificazione e il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità. Attraverso poche disposizioni, il decreto stabilisce che i parametri per ottenere la certificazione sulla parità di genere sono quelli contenuti nella prassi UNI/PdR 125:2022. In merito al coinvolgimento delle suddette figure preposte a controllare il rispetto dei requisiti necessari al mantenimento della certificazione, lo stesso decreto prevede l’obbligo, in capo al datore di lavoro, di fornire con cadenza annuale un’informativa aziendale sulla parità di genere.
A quel punto, i rappresentanti sindacali, le consigliere e i consiglieri che riscontrino anomalie o criticità sulla base dell’informativa e, per le imprese obbligate, del Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, potranno procedere con una segnalazione all’organismo di valutazione della conformità che ha rilasciato la certificazione. Tuttavia, alle imprese è concesso un termine, non superiore a 120 giorni, per la rimozione delle criticità rilevate.
La norma tecnica di riferimento
Ora, è ormai evidente che il documento di riferimento delle imprese che desiderano ottenere la certificazione è la prassi UNI/PdR 125:2022. Volendo sintetizzare i principali parametri delineati dalla norma tecnica, sono state anzitutto individuate sei aree di indicatori su cui basare la valutazione delle organizzazioni inclusive e rispettose della parità di genere:
- cultura e strategia;
- governance;
- processi HR;
- opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;
- equità retributiva per genere;
- tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Per ciascuna area, contraddistinta da un peso in percentuale, sono stati individuati specifici Kpi che misurano il “grado di maturità dell’organizzazione” e la sua evoluzione nel tempo. Gli indicatori sono ponderati in relazione alla dimensione dell’impresa – nel senso che per le micro e piccole imprese sono previste alcune semplificazioni nei set di indicatori – e per area di appartenenza, cioè a seconda del codice Ateco delle organizzazioni.
Come regole di massima, il raggiungimento dello score minimo di sintesi per ottenere la certificazione è fissato al 60%. Inoltre, la certificazione deve essere rinnovata ogni due anni qualora sui gap siano stati messi in atto piani di miglioramento. Non vi è spazio per passare in rassegna tutti gli indicatori di ogni area strategica. Tuttavia è importante evidenziare che la valutazione non è cristallizzata sullo status quo dell’organizzazione aziendale, pur virtuosa in partenza. Anzi, il primo indicatore della prima area (“cultura e strategia”) è costituito dalla elaborazione e implementazione di un piano strategico che favorisca e sostenga un ambiente di lavoro inclusivo.
In buona sostanza, le imprese – anche di dimensioni micro – devono dotarsi di una politica interna che favorisca il miglioramento dei comportamenti aziendali e il raggiungimento dei risultati prefissati.
