Presso il Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, Convegno “Associazioni datoriali e sindacati dei dipendenti: quali sinergie” promosso da FenImprese e CIU Unionquadri, confederazione presente al CNEL in rappresentanza dei quadri e delle elevate professionalità del mondo del lavoro, alla presenza del Presidente, Prof. Tiziano Treu.

Oggetto del momento di confronto la necessità, per la rappresentanza sindacale e quella datoriale, di intraprendere dei percorsi comuni a vantaggio dei lavoratori, collaborazione ormai necessaria e matura soprattutto in relazione al momento storico che impone sinergie e condivisioni piuttosto che antagonismi e contrapposizioni.

Ad aprire e moderare i lavori i Consiglieri del CNEL Gian Paolo Gualaccini e Francesco Riva, si è analizzato il delicato equilibrio tra mondo del lavoro e sua rappresentanza, non senza proposte incisive e determinate.

“È necessario tornare a valorizzare il capitale umano” ha sottolineato il Presidente di FenImprese Luca Mancuso. “È indispensabile che imprese e lavoratori tornino a ragionare come famiglia. I dipendenti devono capire che non sono soltanto operai, quadri o dirigenti ma veri e propri soci dell’azienda, e le attività produttive comprendere, a loro volta, che soltanto attraverso un confronto e un coinvolgimento dei lavoratori è possibile superare la visione da semplice ‘costo’ a ‘opportunità’. Per realizzare tutto ciò si rivela necessario cambiare il mindset delle imprese, valutando le performance dei dipendenti, disegnando percorsi di carriera, dando formazione costante, ascoltando i lavoratori, coinvolgendoli nei processi decisionali e relazionali. Su questo FenImprese e CIU Unionquadri si trovano d’accordo e vogliono tornare a far ragionare imprese e sindacati come una comunità”.

Per Gabriella Àncora, Presidente CIU Unionquadri la collaborazione tra CIU Unionquadri e Feninpresa in corso in questi ultimi anni è la dimostrazione fattiva della necessità di dare alle relazioni industriali un nuovo corso, bilanciando i rispettivi interessi, in particolar modo in relazione alla figura dei Quadri e al loro contributo nell’ambito del percorso intrapreso da tutte le attività produttive verso la trasformazione digitale. Particolare accento è stato posto sul futuro della figura del DPO, di cui al momento non esiste una regolamentazione “L’Organizzazione Internazionale del Lavoro ha parlato di ‘sindacati in transizione’, in relazione soprattutto ai diversi fattori che l’attuale momento storico impone alle rappresentanze dei lavoratori: disoccupazione femminile e giovanile, con conseguente  invecchiamento del sindacato, la crescente attività di servizio (spesso privo di un luogo fisico di lavoro) rispetto a quelle industriali, l’innovazione tecnologica, la precarizzazione del lavoro e le sfide della digitalizzazione. Da qui la proposta di superare la dualizzazione tra grandi e piccole imprese, con una rinnovata difesa del lavoro “classico” e una contemporanea maggiore tutela del lavoro “nuovo”” ha concluso Àncora.

Comunichiamo i codici di accesso “VIP” per la Conferenza di Mercoledì 18 Gennaio alle ore 19:00 sull’ “L’orientamento Universitario” con la relatrice Dottoressa Flora Golini – Responsabile  CIU Unionquadri in Lussemburgo membro dei Comites quale rappresentante nel CGIE.

Per partecipare basta alla conferenza puo’ utilizzare il seguente link:
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Oppure può anche utilizzare, su piattaforma zoom, i seguenti codici:
Meeting ID: 828 7012 3531
Passcode: 949866

l codici d’accesso sono validi per ognuno dei destinatari e possono essere usati anche da altre persone interessate alla video Conferenza.

Il contratto di appalto è molto usato dalle imprese, specialmente nella forma dell’appalto di servizi. Nell’ordinamento italiano si è scelto di tutelare i crediti – compresi TFR, contributi previdenziali e premi assicurativi – dei lavoratori impiegati nell’appalto attraverso il meccanismo della responsabilità solidale tra appaltante e appaltatore.

In effetti, l’art. 29, comma 2 del d.lgs. 276/2003 stabilisce proprio come “in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi”.

Nel corso degli anni si sono sempre più sviluppati, assumendo particolare importanza, gli appalti nel settore della logistica.

Preso atto del fenomeno, il legislatore è intervenuto con una specifica norma, l’art. 1677 bis c.c., in base al quale: “Se l’appalto ha per oggetto, congiuntamente, la prestazione di due o più servizi di logistica relativi alle attività di ricezione, trasformazione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni di un altro soggetto, alle attività di trasferimento di cose da un luogo a un altro si applicano le norme relative al contratto di trasporto, in quanto compatibili”.

Nella pratica era tuttavia sorto il dubbio se detta responsabilità solidale potesse operare con riferimento alle prestazioni lavorative relative alle attività di semplice trasporto di cose, in quanto al contratto di trasporto non trova applicazione la norma sulla responsabilità solidale negli appalti.

Il Ministero del Lavoro è quindi intervenuto con un interpello, il n.1/2022, chiarendo che anche nel caso di appalti di più servizi di logistica come descritti nell’art. 1677-bis c.c. trova applicazione la disciplina della responsabilità solidale prevista dall’art. 29 del d.lgs. 276/2003.

Tale conclusione deriva dalla considerazione secondo la quale la logistica rappresenta una peculiare ipotesi di contratto di appalto di servizi e perciò non risulta possibile escludere il regime di solidarietà sia perché l’esclusione sarebbe incoerente con la disciplina generale dell’appalto, sia perché introdurrebbe una irragionevole riduzione di tutela per il lavoratore impegnato nelle sole attività di trasferimento di cose dedotte in un contratto di appalto.

Sul punto va ricordato come era già intervenuta la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 254/2017, che aveva affermato la necessità di un’interpretazione estensiva e costituzionalmente orientata dell’art. 29, comma 2, d.lgs. 276/2003, con la finalità di garantire ai lavoratori una tutela adeguata, evitando che i meccanismi di decentramento produttivo e di dissociazione fra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione vadano a danno dei lavoratori.

Con la pronuncia n. 2414/2022 la Corte di Cassazione precisa come sia comunque possibile ravvisare una finalità discriminatoria anche nel caso di un licenziamento basato su quello che a tutti gli effetti può essere considerato un motivo legittimo (come l’effettivo e non contestato superamento del periodo di comporto).

Nel dettaglio, si tratta di una pronuncia resa in un giudizio nel quale il lavoratore aveva dedotto l’illegittimità del licenziamento, formalmente intimato per superamento del periodo di comporto, argomentando dal fatto che la malattia era causalmente da collegare alla illegittima condotta datoriale, che il recesso era stato determinato da un intento ritorsivo e che era discriminatorio in quanto collegato all’attività sindacale svolta.

Secondo consolidata giurisprudenza della Suprema Corte, la prova della unicità e determinatezza del motivo non rileva nel caso di licenziamento discriminatorio, che ben può accompagnarsi ad altro motivo legittimo ed essere comunque nullo (Cass. n. 28453 del 2018, Cass. n. 6575 del 2016).

Devono quindi essere tenuti il profilo in cui si assuma un motivo ritorsivo e quello in cui si denunzi il carattere discriminatorio del licenziamento, in relazione al quale l’esistenza di un motivo legittimo alla base del recesso datoriale non esclude la nullità del provvedimento ove venga accertata la finalità discriminatoria dello stesso.

Invero, solo nel caso di allegazione da parte del lavoratore del carattere ritorsivo del licenziamento e quindi di una domanda di accertamento della nullità del provvedimento datoriale per motivo illecito ai sensi dell’articolo 1345 c.c., occorre che l’intento ritorsivo del datore di lavoro, la cui prova è a carico del lavoratore, sia determinante, cioè tale costituire l’unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale.