Apertura del bando di concorso per la selezione dei borsisti
2023-2024 dell’Accademia di Francia a Roma – Villa Medici
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al 14 novembre 2022 alle ore 12.00
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Seguendo le impostazioni della direttiva UE 20191152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, lo Stato italiano emana il DLGS 27 giugno 2022 n. 104 che impone condizioni trasparenti al rapporto di lavoro.
La disposizione di legge in esame va ad innovare il precedente DLGS 26 maggio 1997 n. 152 emanato sulla base di precedenti direttive comunitarie che disciplinavano la materia.
Il provvedimento amplia e specifica gli obblighi di informazione dei datori di lavoro nei confronti dei loro dipendenti, stabilisce i termini di durata massima del patto di prova, i principi generali dello svolgimento da parte del lavoratore di molteplici prestazioni in parallelo.
A chi si applica questa normativa?
La normativa si applica a tutti i lavoratori subordinati del settore privato e pubblico, nonché a tutti quei rapporti di lavoro che normalmente si definiscono para–subordinati.
In cosa consiste?
Si impone così nell’ambito della gran parte dei rapporti di lavoro l’obbligo di una comunicazione chiara, trasparente e preventiva, di informazioni in forma cartacea oppure informatica accessibili al lavoratore ed al datore di lavoro, che dovranno essere conservate per almeno cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
E nello specifico?
L’obbligo riguarda genericamente le condizioni di lavoro e nello specifico l’identità delle parti che instaurano il rapporto, il luogo di occupazione, la sede ed il domicilio del datore di lavoro, inquadramento, livello, qualifica del lavoratore, nel caso di rapporti a termine, la loro durata, nel caso di lavoratori somministrati, l’identità delle imprese utilizzatrici, la durata del periodo di prova, il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi, la procedura ed i termini del preavviso, l’importo iniziale della retribuzione con l’indicazione del periodo e delle modalità di erogazione, la programmazione dell’orario normale di lavoro, eventuali obblighi di prestazione dello straordinario e la sua retribuzione, informando il lavoratore di eventuali elementi di variabilità dell’orario, il contratto collettivo anche aziendale, applicato al rapporto con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto, il sistema previdenziale applicato al rapporto di lavoro, le modalità della prestazione qualora la stessa sia organizzata mediante sistemi decisionali o di monitoraggio autorizzate (cd piattaforme).
Le modalità dell’informazione.
Per quanto riguarda le modalità di informazione, la legge stabilisce che l’obbligo è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
Precisa la norma che, in ogni caso, le informazioni di cui al comma 1 eventualmente non contenute nei documenti di cui al comma 2, lettere a) e b), sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.
Altri obblighi di comunicazione incombono sul datore di lavoro in caso di risoluzione del rapporto. In tal caso, le informazioni citate, qualora non fornite all’atto dell’instaurazione del rapporto, vanno consegnate al lavoratore all’atto della cessazione del rapporto.
Ulteriori informazioni in merito alle informazioni da fornire sono accessibili per il tramite del sito internet del Ministero del Lavoro e per le pubbliche amministrazioni tramite il sito della funzione pubblica.
In caso di uso di sistemi e piattaforme informatiche
Per quanto attiene l’utilizzo di sistemi e piattaforme informatiche, è prevista una specifica informativa atta a comprendere le caratteristiche gli scopi e le finalità dei sistemi in relazione alle modalità del rapporto di lavoro, i criteri di programmazione e quelli usati per valutare le prestazioni, le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione ed il responsabile del sistema di gestione della qualità.
Eventuali modificazioni delle condizioni oggetto di informazione vanno comunicate al lavoratore entro 24 ore.
A fronte di queste informazioni, il lavoratore, direttamente, o per il tramite delle rappresentanze sindacali, ha il diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni.
Lavoratori distaccati all’estero.
Specifiche previsioni normative sono previste per i lavoratori che effettuano la loro prestazione all’estero in qualità di distaccati.
In quest’ultimo caso, alle informazioni già indicate ne vanno aggiunte ulteriori che riguardano:
Tale normativa non si applica ai pubblici dipendenti operanti all’estero, al personale addetto alla pesca ed alla navigazione.
Sanzioni per mancato adempimento.
Competente in tema di sanzioni per la violazione delle norme sull’informativa è l’ispettorato del lavoro cui vanno inviate eventuali denunce.
Sono previste sanzioni pecuniarie in base alle vigenti disposizioni di legge, nonché ipotesi di responsabilità dirigenziale nell’ambito del pubblico impiego e penalizzazioni, in tale ambito, della misurazione della performance.
Il decreto legislativo in esame tocca inoltre, sempre su delega della normativa comunitaria, ulteriori aspetti del rapporto di lavoro, imponendo limiti anche alla contrattazione collettiva.
Il decreto legislativo interviene anche sul patto di prova.
E’ stabilito in primo luogo come il periodo di prova non possa superare la durata di 6 mesi.
E’ previsto inoltre che, in caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.
Rimangono invece invariate le norme concernenti le assunzioni nel pubblico impiego che continuano ad essere disciplinate dall’articolo 17 del DPR 487/1994.
Cumulo di impieghi.
Un altro tema importante ed influente sul nostro diritto del lavoro è contenuto nell’articolo 8 “cumulo di impieghi” laddove è sancito come il datore di lavoro non possa vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa fuori orario, a meno che non sussistano ragioni concernenti la salute del lavoratore o ragioni concernenti conflitti di interessi anche non in violazione dell’articolo 2105 del codice civile.
La direttiva di cui riportiamo l’articolo 5 si profila meno restrittiva in quanto così sancisce:
Articolo 9
Impiego in parallelo
Notoriamente, la giurisprudenza anche di legittimità sul punto è alquanto restrittiva arrivando ad elaborare un concetto di concorrenzialità potenziale ed ipotetico che comporta il licenziamento.
Ne deriva che l’introduzione di questa nuova disposizione di legge potrebbe comportare nuovi indirizzi giurisprudenziali sul punto.
Lavori con tempistiche variabili.
A seguito dei maggiori doveri di informazione che incombono sul datore di lavoro, il decreto legislativo in questione impone un dovere di informazione e predeterminazione, almeno di massima, dei termini temporali della prestazione. Diversamente, stabilisce la norma come il lavoratore possa lecitamente rifiutare la prestazione.
Il datore di lavoro inoltre deve in questi casi, informare il lavoratore dell’ammontare delle ore minime garantite, su base settimanale, stabilite dal contratto collettivo.
Ulteriore normativa impone al datore di lavoro in caso di revoca le prestazioni già fissate e comunicate al lavoratore di riconoscere in ogni caso al lavoratore il pattuito.
È ribadito inoltre il ruolo della formazione, dal momento che essa se prevista dalla legge o dalla contrattazione, deve essere garantita a tutti i lavoratori in maniera gratuita e svolgersi durante l’orario di lavoro.
Fabio Petracci
CIU UNIONQUADRI
E’ stato firmato il 03 ottobre 2022, il nuovo C.C.N.L. del personale direttivo, docente e non docente delle scuole non statali paritarie e delle istituzioni di alta cultura, università ed accademie legalmente riconosciute. Ne dà notizia il sindacato Confal Scuola, che in un comunicato che riportiamo integralmente illustra le informazioni essenziali.
Abbiamo stipulato i nuovi CCNL , ha commentato la dott.ssa Gabriella Ancora presidente della Confederazione CIU UNIONQUADRI, all’insegna di una stagione contrattuale ricca di opportunità. Essi sono il risultato di una maturata consapevolezza delle Parti Sociali, rispetto al processo evolutivo che caratterizza il nostro sistema socio-economico e produttivo.
Il nuovo C.C.N.L. 2022/2025 che disciplina il trattamento normativo ed economico per il personale direttivo, docente, educativo, amministrativo, tecnico ed ausiliario occupato nelle scuole non statali, e nelle istituzioni di alta cultura, università ed accademie legalmente riconosciute, ha dichiarato il Prof. Raffaele Di Lecce, segretario generale nazionale della Federazione Confal Scuola ha come obiettivo primario favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello. Inoltre, si rende necessario, ha proseguito Di Lecce, per le parti stipulanti, la costituzione dell’Ente Bilaterale Nazionale. Un contratto di qualità, ha concluso Di Lecce, che punta soprattutto sulla formazione dei lavoratori.
E’ disponibile on line sul sito del Ministero del lavoro la nuova area “Norme e contratti collettivi – Archivio CNEL”, volta a rendere disponibili e fruibili le principali disposizioni normative e contrattuali applicabili ai rapporti di lavoro privati in attuazione di quanto disposto dal D.Lgs. n. 104/2022, entrato in vigore il 13 agosto 2022.
Lo rende noto lo stesso Ministero con un comunicato inserito nel proprio sito istituzionale lo scorso 30 settembre.
Il lavoro trasparente
In attuazione, infatti, della Direttiva (UE) 2019/1152, relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, il D.Lgs. n. 104/2022 ha introdotto l’obbligatorietà di una serie di informazioni da indicare al momento dell’assunzione, inerenti il rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro, nonché una serie di ulteriori misure a tutela dei lavoratori, novellando così quanto disposto dal precedente D.Lgs. n. 152/97.
E’, infattil, “sparito” nella nuova normativa il riferimento alla possibilità di mero rinvio alle norme del contratto collettivo applicato.
Campo di applicazione
Rientrano nel campo di applicazione della nuova disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro:
i rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, determinato e part time;
il contratto di lavoro in somministrazione;
il contratto di lavoro intermittente;
le collaborazioni coordinate e continuative;
i contratti di prestazione occasionale;
i rapporti di lavoro marittimo, agricolo, della pesca, domestico e con le pubbliche amministrazioni.
Restano esclusi i rapporti di lavoro:
caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo (requisiti che devono essere concorrenti) di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana riferiti a quattro settimane consecutive;
autonomo;
del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero;
del personale in regime di diritto pubblico, limitatamente ad alcune disposizioni (art. 1, comma 4).
Le informazioni obbligatorie
Ampliando le informazioni già previste dalla previgente disciplina, il nuovo decreto indica fra gli elementi da indicare obbligatoriamente:
l’indicazione delle generalità di eventuali co-datori di lavoro, di cui all’art. 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del D.Lgs. n. 276/2003;
in caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, non appena sia nota;
il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, ove prevista;
il contratto collettivo nazionale e aziendale applicato, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
gli enti destinatari dei contributi previdenziali e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
l’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se previsti;
la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle stesse;
l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento. Detta indicazione ovviamente non può comprendere gli elementi variabili quali, ad esempio, il premio di risultato o eventuali misure di welfare;
le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.
le ferie e gli altri congedi retribuiti (vale a dire quelli di maternità e paternità, congedo parentale, congedo straordinario per assistenza a persone disabili, congedo per cure per gli invalidi, congedo per le donne vittime di violenza di genere).
I medesimi obblighi informativi sono estesi ai committenti di collaborazioni coordinate e continuative, anche etero-organizzate, e ai contratti di prestazione occasionale, in quanto compatibili.
Detta “compatibilità” va, peraltro, accertata caso per caso, in relazione alla tipologia di prestazione effettivamente richiesta.
Di –
Con il nuovo regolamento proposto dalla Commissione europea per incentivare gli Stati membri a rafforzarsi attraverso appalti comuni nel settore della Difesa, l’Ue intende stimolare lo sviluppo di un modello europeo di industria del settore, soprattutto ora che i Paesi europei hanno la necessità di rinnovare le scorte in conseguenza degli aiuti inviati all’Ucraina. Il punto di Maurizio Mensi, professore di Diritto dell’economia alla Scuola nazionale dell’amministrazione e membro del Comitato economico e sociale europeo
Rafforzare l’industria europea della Difesa incentivando appalti comuni fra Stati membri. È questo il principale obiettivo dell’European defence industry reinforcement through common procurement Act (Edirpa), il regolamento proposto dalla Commissione il 19 luglio, la cui adozione è prevista a fine anno e che il 21 settembre ha ottenuto il parere favorevole del Comitato economico e sociale. Il regolamento non introduce nuovi criteri di aggiudicazione né nuove regole per le procedure di gara, che continuano ad essere gestite a livello nazionale ai sensi della normativa vigente (in primis la direttiva 2009/81), ma cerca di stimolare innovazione e cooperazione tramite progetti comuni e più intense sinergie civili-militari. Alle prese con la necessità di rinnovare le scorte in conseguenza della guerra in Ucraina, gli Stati membri avranno pertanto a disposizione un nuovo strumento, con una dotazione di cinquecento milioni di euro.
Uno strumento per ricostruire gli arsenali
In linea con gli obiettivi del fondo europeo per la difesa (Edf) per garantire alle Forze armate la sicurezza degli approvvigionamenti, quello istituito dal regolamento è uno strumento “a breve termine” (riguarda il periodo 2022-2024) che si aggiunge alla task force per le acquisizioni congiunte volte a facilitare il coordinamento dell’assistenza militare all’Ucraina e precede la proposta di un Programma europeo per gli investimenti nel settore della difesa (Edip). Quest’ultimo in particolare aiuterà gli Stati membri a costituire consorzi (Edcc) per acquisire congiuntamente capacità di difesa da sviluppare in modo collaborativo beneficiando di un’esenzione Iva.
Le acquisizioni congiunte
Dopo la dichiarazione di Versailles dell’11 marzo 2022, con cui i capi di Stato e di governo dell’Ue si erano impegnati a rafforzare la difesa europea, la comunicazione congiunta della Commissione europea e dell’Alto rappresentante del 18 maggio aveva indicato la strada da seguire. Alla base, la convinzione che acquisti congiunti garantiscano un miglior rapporto qualità-prezzo e interoperabilità fra sistemi d’arma e materiali. Un più stretto raccordo operativo fra Stati membri, costretti dall’attuale congiuntura a ridefinire strategie e piani operativi, consente poi all’industria della difesa di far fronte al rapido incremento della domanda aumentando altresì l’interazione fra Forze armate:
Migliorare la base industriale europea
In prospettiva vi è l’esigenza di migliorare la base tecnologica e industriale della difesa Ue (Edtib) tramite efficienza ed economie di scala, in linea con le indicazioni della comunicazione della Commissione sulla “Tabella di marcia sulle tecnologie critiche per la sicurezza e la difesa” del 15 febbraio 2022. A tal fine servono catene di fornitura sicure e un più agevole accesso a tecnologie critiche come i semiconduttori. Come rilevato, il Comitato economico e sociale europeo, con il parere Ccmi/200 (di cui sono stato relatore) approvato in plenaria lo scorso 21 settembre, ha condiviso l’iniziativa della Commissione, particolarmente opportuna ora che la guerra è tornata in Europa e utile in caso di possibili future tensioni. Cerca di evitare fra l’altro che i crescenti investimenti a livello nazionale accentuino la frammentazione nel settore della difesa e intensifichino le dipendenze esterne. Tuttavia, poiché il rafforzamento delle capacità militari europee deve considerarsi uno sforzo a lungo termine, si ritiene che questo strumento debba essere adeguatamente potenziato. La sua attuale dotazione finanziaria risulta infatti insufficiente a orientare le decisioni degli Stati membri in materia di appalti.
Evitare protezionismi
Condivisibile poi l’indicazione che le forniture siano prodotte nell’Unione europea o nei Paesi associati e previste condizioni specifiche per le imprese sottoposte al controllo di paesi terzi. Tali condizioni, oltre ad essere nell’interesse dei contribuenti europei, sono necessarie per rafforzare le capacità industriali UE, in linea con l’obiettivo dell’autonomia strategica aperta. Tuttavia, dovranno essere applicate con cautela. Occorre infatti bilanciare la discrezionalità nella scelta del fornitore a livello nazionale con l’urgenza di acquisire le forniture oggetto di gara garantendo la loro interoperabilità con i materiali esistenti. Queste potranno essere pertanto fornite anche da società controllate da soggetti provenienti da Paesi alleati e/o Nato che forniscano adeguate garanzie di sicurezza.
Un modello europeo per l’industria della difesa
Più in generale, i settori di difesa, sicurezza e spazio costituiscono ormai elementi qualificanti e trainanti del sistema industriale europeo, da tempo oggetto di un’intensa azione regolamentare. Questo a partire dalla politica di sicurezza e di difesa comune (Pesdc) nel 1999, poi con la istituzione della cooperazione strutturata permanente (Pesco) nel 2017, l’avvio del Fondo europeo per la difesa (Fes) nel 2019 e la creazione della direzione generale dell’industria, dello spazio e della difesa (Dg Defis) della Commissione europea nel 2021. Al centro dell’attenzione di Bruxelles le comunicazioni satellitari, i droni, i prodotti a doppio uso, i semiconduttori, fino alle politiche di ricerca e innovazione. Già la strategia globale del 2016 aveva preconizzato un’industria della difesa europea sostenibile, innovativa e competitiva per ridurre le dipendenze strategiche, secondo gli obiettivi della Bussola strategica del marzo 2022. Il piano d’azione della Commissione del febbraio 2021 sulle interazioni tra l’industria civile, della difesa e dello spazio, ha peraltro ribadito la necessità di promuovere il reciproco arricchimento tra tecnologie civili e della difesa. Inoltre l’aggiornamento, nel maggio 2021, della nuova strategia industriale del 2020, “Costruire un mercato unico più forte per la ripresa dell’Europa”, ha confermato che è la leadership tecnologica il principale motore di competitività e innovazione, soprattutto per le tecnologie critiche.
Innovazione civile e difesa sono infatti settori strettamente connessi e sempre più le applicazioni civili attingono dalla medesima base tecnologica, creando sinergie tra diversi settori di ricerca, vieppiù importanti in un contesto di confronto strategico e crescenti tensioni con Russia e Cina ed in tal senso essenziali per garantire sicurezza e libertà. È anche questo il “modello europeo” a cui fa riferimento la Dichiarazione sui diritti ed i principi digitali proposta il 26 gennaio 2022.
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