Le nuove progressioni verticali nella PA: a chi appartiene la giurisdizione?
Con il DL n.80/2021, sono state ampliate le modalità di ricorso alle progressioni verticali tra aree professionali nell’ambito del pubblico impiego.
E’ stata infatti attribuita amplia delega alla contrattazione collettiva per attuare progressioni verticali interne nell’ambito dell’inquadramento nella pubblica amministrazione, basate sulla valutazione di precisi criteri meritocratici indicati dalla legge – dl 80/2021- che è andata a modificare l’articolo 52 del DLGS 165/2001 stabilendo al comma 1 bis di quest’ultima disposizione di legge che: “le progressioni all’interno della stessa area avvengono, con modalità stabilite dalla contrattazione collettiva, in funzione delle capacità culturali e professionali e dell’esperienza maturata e secondo principi di selettività, in funzione della qualità dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito. Fatta salva una riserva di almeno il 50 per cento delle posizioni disponibili destinata all’accesso dall’esterno, le progressioni fra le aree e, negli enti locali, anche fra qualifiche diverse, avvengono pertanto per il tramite procedura comparativa basata sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché sul numero e sulla tipologia de gli incarichi rivestiti.”
Dunque le nuove progressioni verticali si realizzeranno attraverso procedure comparative che almeno in parte si discostano dalle procedure concorsuali.
Ciò, diversamente dai rigidi limiti imposti dal DLGS 150/2009, il quale consentiva le procedure di progressione verticale esclusivamente tramite l’espletamento di procedure concorsuali e con la riserva del 50% dei posti al personale interno.
Per quanto riguarda quest’ultimo limite, il TAR Sicilia con la sentenza 2406/2023 ha ritenuto che successivamente all’introduzione dell’articolo 52 bis del DLGS 165/2001 non sussiste obbligo alcuno di riserva in capo all’amministrazione nell’effettuare le progressioni verticali.
Quindi, se ne deduce che non si impone all’amministrazione di attuare una contestuale procedura concorsuale, ma di attuare nella misura del 50% altrettante procedure di assunzione per il personale esterno che può avvenire tramite concorso, ma anche mediante scorrimento delle graduatorie o mobilità volontaria nell’ambito della programmazione triennale delle assunzioni.
Diversi pareri dell’ARAN hanno ammesso la possibilità per gli enti, almeno nell’ambito della procedura transitoria sino al 31 dicembre 2025, di prevedere l’espletamento di un colloquio finalizzato ad accertare le competenze professionali (parere protocollo n.5318/2023).
Resta quindi da verificare, meglio puntualizzando la differenza tra procedura comparativa e procedura concorsuale, la sussistenza, in caso di controversia, della giurisdizione del giudice ordinario o di quello amministrativo.
Di recente, i giudici amministrativi hanno ribadito che anche nel caso di procedure per la progressione verticale permane la giurisdizione del giudice amministrativo.
In proposito, il TAR Lazio Sezione Roma con la sentenza n.10265/2023 ha stabilito la propria giurisdizione sul presupposto per cui nelle progressioni verticali le selezioni riservate ai dipendenti interni si considerano come rivolte all’assunzione, in quanto il passaggio ad aree qualitativamente diverse comporterebbe una novazione del rapporto di lavoro equiparabile ad una assunzione con conseguente giurisdizione giudice amministrativo.
Il TAR Lazio nel pronunciarsi in merito richiama la sentenza 8985/2018 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione, che ebbero però a pronunciarsi prima dell’entrata in vigore del DL 80/2021.
Quest’ultima pronuncia delle Sezioni Unite in tema di giurisdizione aveva già affermato il concetto in base al quale per “procedure concorsuali di assunzione” – attribuite alla giurisdizione del giudice amministrativo, perché ascritte al diritto pubblico ed all’attività autoritativa dell’amministrazione – si intendono non soltanto quelle preordinate alla costituzione ex novo dei rapporti di lavoro (come le procedure aperte a candidati esterni, ancorché vi partecipino soggetti già dipendenti pubblici), ma anche i procedimenti concorsuali interni, destinati a consentire l’inquadramento dei dipendenti in “aree” funzionali o categorie più elevate, con “novazione oggettiva” dei rapporti di lavoro (Cass., Sez. un., 26 marzo 2014, n. 7171; Cass., Sez. un., 20 dicembre 2016, n. 26270; Cass., Sez. un., 9 aprile 2010, n. 8424 e n. 8425);
In pratica di fronte al sicuro mutamento della procedura di accesso alla progressione verticale, non muta la giurisdizione in quanto quest’ultima non è tanto legata alla natura della procedura selettiva che può essere o meno concorsuale, ma all’esito della stessa finalizzato all’accesso in un nuovo contesto lavorativo equivalente ad una nuova assunzione.
Di conseguenza, qualora insorgano contenziosi in merito alle selezioni per le progressioni verticali, il giudice da adire, dovrebbe essere, salvo mutamenti degli orientamenti giurisprudenziali, il giudice amministrativo.
Fabio Petracci
Le nuove figure professionali: l’HSE, Health, Safety, Enviroment Manager.
CIU UNIONQUADRI, Associazione Sindacale interessata alle figure medio – alte di lavoratori ed alla tutela della loro professionalità, affronta il tema dell’HSE Manager.
Trattasi di una figura che riveste una grande importanza all’interno dell’azienda ed è una figura emergente nel campo della sicurezza.
La funzione professionale dell’HSE Manager è definita in modo chiaro nel 2018 con la norma UNI 11720.
Questa figura si occupa in ambito aziendale principalmente di salute, sicurezza, ambiente. La norma UNI 11720 cui si è fatto prima riferimento descrive in maniera dettagliata i compiti dell’HSE.
La sigla HSE significa “Health, safety, enviroment”, quindi salute, sicurezza, ambiente.
Potremmo quindi definirlo come un soggetto professionale la cui competenza va oltre la mera sicurezza sul lavoro intesa in senso strettamente tecnico per involgere la sicurezza dell’intera produzione e dell’ambiente.
In concreto, l’HSE Manager si occupa di progettazione, coordinamento, consulenza, supporto tecnico gestionale.
In particolare, la normativa UNI 11720 della Comunità Europea distingue due differenti profili di HSE Manager:
- Manager HSE operativo con compiti di supporto ed organizzazione, nonché di apprestamento delle misure di prevenzione;
- Manager HSE Strategico quale figura gestionale di direzione aziendale con compiti di indirizzo delle misure da mettere in atto in funzione di prevenzione dei rischi in ambito HSE.
Tale figura professionale, il cui ruolo sarà anche rapportato alle dimensioni dell’azienda pur non essendo regolamentata a livello di ordine professionale, concretizza a livello legale e contrattuale la declaratoria di quadro ex articolo 2095 del codice civile e ben può organizzarsi in proprie associazioni professionali che ne tutelino ed attestino la professionalità.
CIU UNIONQUADRI, sindacato delle professionalità medio – alte nota come le nuove figure di lavoratori – professionisti che vanno emergendo nell’ambito del controllo aziendale e delle finalità etico – sociali delle imprese, anche inserite nell’abito delle obbligazioni che attengono al lavoro dipendente, assumano una posizione biunivoca nei confronti del datore di lavoro quali collaboratori, ma anche tutori di un interesse pubblico e, quindi, come il loro rapporto di lavoro assuma aspetti contrattuali di cui la normativa legale e contrattuale dovrà tenere conto.
Fabio Petracci
I quadri in Francia: Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres.
Una confederazione sindacale specifica dei quadri (CFE-CGC)
Il 15 ottobre 1944 venne creata a Parigi la Confederazione Generale dei Quadri, i cui statuti furono in realtà depositati nel 1937, con la “missione originaria di incarnare il sindacalismo specifico del personale dirigente, di assicurarne la rappresentanza e di “essere custode delle proprie unità’.
La difficile ricerca di una voce sindacale per i dipendenti in posizioni apicali
La ricerca di un percorso sindacale specifico per i quadri non era nuova in Francia, ma si realizzerà gradualmente. Da un lato, i “quadri” si trovano intrappolati tra la rappresentanza dei lavoratori – le prime grandi confederazioni, CGT, CFTC, infatti, privilegiano l’appartenenza alla classe degli operai e integrano solo marginalmente quelli apicali – e la rappresentanza dei datori di lavoro che, dall’altro livello, si sforza di catturare il quadro attraverso un’organizzazione gerarchica. D’altro canto, l’identità “manageriale” stenta a costruirsi, testimoniato, al contrario, dal moltiplicarsi delle strutture sindacali specifiche di ingegneri, tecnici e quadri. Il movimento ebbe inizio alla fine del XIX secolo, in particolare con l’Union Syndicale des Engineers Catholiques (1995), per poi accelerare negli anni successivi alla Prima Guerra Mondiale e fino alla vigilia della Seconda: le tre grandi componenti presto confluirono nella nuova confederazione, ovvero la Federazione dei sindacati degli ingegneri (FNSI), la Confederazione generale dei quadri economici (CGCE), il Gruppo sindacale dei laureati (CSCD), furono tutte e tre create nel 1937. Sciolte dal regime di Vichy, le tre strutture dapprima si riunirono nel 1944 nel Comitato d’Azione Sindacale degli Ingegneri e dei Quadri (CASIC).
Il credo della negoziazione
I due filo conduttore del nuovo istituto professionale per la tutela dei lavoratori sono, da un lato, la difesa e la promozione di un’identità comune per ingegneri e quadri; quanto alla modalità di azione, essa si inserisce in una logica di negoziazione e di sostegno alle dinamiche aziendali. Pertanto, il suo statuto specifica che “la missione della confederazione è quella di esprimere e difendere gli interessi materiali e morali del personale quadro e, al di là degli aspetti di protesta di questa missione, di essere una forza di proposta in tutti i settori dell’azione sindacale” e il suo attaccamento ad “un’azione concertata che, partendo dalla diversità degli interessi e delle opinioni delle donne e degli uomini, tenderà a costruire per loro un mondo di libertà, giustizia e prosperità”.
La legittimità del progetto è supportata dal crescente peso demografico dei quadri nell’economia nazionale, nonché dal riconoscimento dello status professionale dei dirigenti da parte del Governo Provvisorio della Repubblica (1945). Se il rapporto di fiducia tra i poteri pubblici e il giovane centro sindacale non è esente da disaccordi, quest’ultimo ottiene il riconoscimento di un quadro specifico in relazione al sistema di previdenza sociale creato dall’ordinanza del 19 ottobre 1945: quindi un pensionamento congiunto autonomo (AGIRC), negoziata con il Consiglio nazionale dei datori di lavoro francesi (CNPF) e la CFTC (accordo del 14 marzo 1947). D’altro canto, occorrerà una forte mobilitazione affinché lo Stato riconosca parzialmente la rappresentatività della confederazione dei quadri del 1946. Questo periodo vide l’emergere di potenziali concorrenti affiliati ai grandi centri sindacali esistenti (CGT-UGICT, CFTC-UGICA), in via costitutiva (FO-UCI). Tuttavia, non riusciranno a minare una posizione di leadership acquisita negli anni ’60, confermata nel 1966 dalla concessione della “presunzione inconfutabile di rappresentatività”, poi dalla presenza attorno al tavolo degli accordi Grenelle, e su altro piano attraverso la creazione dell’APEC (1966) nel quadro di un accordo con le organizzazioni dei datori di lavoro.
Nel 1981, in seguito ai cambiamenti demografici socio-economici, venne ribattezzata Confédération de l’cadre-Confédération général des cadres (CFE-CGC), aprendo così il suo ambito categorico più ampiamente alle “classi medie”.
L’organizzazione interprofessionale rappresentativa della CFE-CGC
Dalla sua creazione, la CFE-CGC è stata guidata da 9 presidenti, che sono anche portavoce della confederazione, il primo dei quali è stato Jean Ducros (1906-1955, mandato dal 1944 al 1956). Dal 2016 questa funzione è svolta da François Hommeril. Molti di loro sono stati anche in precedenza segretari generali dell’organizzazione, come André Malterre (1909-1975, mandati dal 1950 al 1956, poi dal 1956 al 1975), Jean Menu (1921-1987, mandati successivi dal 1973 al 1975 poi dal 1979 al 1984), Marc Vilbenoît (mandati successivi dal 1984 al 1993, poi dal 1993 al 1999), Carole Couvert (mandati successivi dal 2009 al 2013, poi dal 2013 al 2016). L’attuale segretario generale è Marc Giffard responsabile dell’animazione e dello sviluppo nonché delle missioni delegate dal presidente. Entrambi fanno parte dell’ufficio nazionale (10 membri) che compone, con i delegati nazionali (10), l’esecutivo confederale ratificato dal congresso, organo sovrano (ogni 3 anni), integrato dal comitato confederale (membri ratificati anche dal congresso), a sua volta integrato da un comitato direttivo (guidato dal presidente). Il funzionamento della Confederazione si basa anche su due organi tecnici (controllo finanziario, consiglio giurisdizionale)
La CFE-CGC rivendica 170.000 membri (2016). Riunisce 27 federazioni, 18 UR, 97 UD, 200 UL e 230 sindacati. È una delle organizzazioni sindacali rappresentative dei dipendenti a livello interprofessionale e ha un posto nell’HCDS. Nella misurazione dell’audience sindacale del 2017 corrispondente alle elezioni professionali nelle aziende (CE, delegati del personale) e nelle Camere dell’agricoltura, a FO sono stati accreditati 560.618 voti e il 10,70% di audience, ovvero 83mila suffraganee in più rispetto al 2013 e un aumento dell’audience di 1,2%. Durante il ballottaggio della Camera dell’agricoltura del 2019, la confederazione ha ottenuto il 13,2% dei voti dei dipendenti agricoli contro il 19% dei voti dei dipendenti del gruppo, un risultato superiore a quello del 2013, in particolare nel collegio dei dipendenti agricoli. Nel 2020 è il 2° sindacato dei dipendenti in udienza, con il 27,3% dei voti, alle elezioni dei delegati della Mutualité sociale agricole.
Nel 2021 è la 4a confederazione interprofessionale dei dipendenti con una platea dell’11,92%, autorizzata a firmare un numero molto elevato di contratti collettivi e non solo quelli specifici del management.
Corte Costituzionale – Maggiorazioni alla retribuzione individuale di anzianità (RIA) spetta ai dipendenti pubblici.
La sentenza n. 4/2024 della Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 51, comma 3, della legge n.388/2000, che era intervenuto, in via retroattiva, per escludere l’operatività delle maggiorazioni alla retribuzione individuale di anzianità (RIA) dei dipendenti pubblici in relazione al triennio 1991-1993.
Nel dettaglio, l’istituto della RIA era stato disciplinato dal D.P.R. n. 44/1990, il quale aveva recepito l’accordo sindacale del 26 settembre 1989 concernente il personale dei Ministeri: erano riconosciute maggiorazioni della RIA in favore del personale che “alla data del 1° gennaio 1990” avesse “acquisito esperienza professionale con almeno cinque anni di effettivo servizio” o che avesse maturato “detto quinquennio nell’arco della vigenza contrattuale” Ulteriori maggiorazioni erano previste nel caso di maggiore anzianità di servizio.
Quindi, il d.l. n.384/1992 prorogava al triennio 1991-1993 l’efficacia di tali disposizioni, la cui scadenza originaria era fissata al 31 dicembre 1990.
Successivamente, l’art. 51, comma 3, della legge n. 388/2000 aveva espressamente escluso che la proroga al 31 dicembre 1993 dell’intera disciplina contenuta nel d.P.R. n. 44/1990 potesse estendere anche il termine per la maturazione dell’anzianità di servizio ai fini dell’ottenimento della maggiorazione della RIA.
La Corte Costituzionale nella sentenza in commento rileva come l’art. 51, comma 3 della legge n. 388/2000 sia entrato in vigore il 1° gennaio 2001 e quindi, ben nove anni dopo la proroga disposta dal d.l. n.384/1992, in un momento in cui risultavano pendenti diversi giudizi promossi da dipendenti nei confronti di amministrazioni pubbliche, stante l’orientamento giurisprudenziale del Consiglio di Stato favorevole alle richieste dei lavoratori.
Il legislatore è dunque intervenuto col fine specifico di superare tale orientamento giurisprudenziale, nella consapevolezza della grande diffusione del contenzioso promosso dai dipendenti pubblici per il riconoscimento delle maggiorazioni della RIA in relazione al triennio 1991-1993, come peraltro precisato nella documentazione predisposta dagli uffici parlamentari a illustrazione dei contenuti della norma.
Il controllo di costituzionalità diviene ancor più stringente qualora l’intervento legislativo retroattivo incida su giudizi in corso, specialmente nel caso in cui sia coinvolta nel processo un’amministrazione pubblica.
Infatti, tanto i principi costituzionali relativi ai rapporti tra potere legislativo e potere giurisdizionale, quanto i principi concernenti l’effettività della tutela giurisdizionale e la parità delle parti in giudizio, impediscono al legislatore di risolvere, con legge, specifiche controversie e di determinare, per questa via, uno sbilanciamento tra le posizioni delle parti coinvolte nel giudizio.
Pertanto l’art. 51, comma 3 della legge n. 388/2000, avendo introdotto una norma innovativa ad efficacia retroattiva, si è posta in contrasto con i principi del giusto processo e della parità delle parti in giudizio, sanciti dagli artt. 111, commi primo e secondo, e 117, primo comma, Cost, quest’ultimo in relazione all’art. 6 CEDU, nonché con i principi di eguaglianza, ragionevolezza e certezza dell’ordinamento giuridico di cui all’art. 3 Cost: ne è dunque conseguita la dichiarazione di illegittimità costituzionale.
Le prospettive in tema di Difesa Comune Europea al centro dell’evento organizzato dall’Ordine dei Giornalisti del Lazio nell’ambito del festival della diplomazia presso la sede di Roma del Parlamento europeo.
Le prospettive in tema di al centro dell’evento organizzato dall’Ordine dei Giornalisti del Lazio nell’ambito del hashtagfestivaldelladiplomazia presso la sede di Roma del Parlamento europeo.
✔ Nel mio intervento ho evidenziato obiettivi e carenze delle iniziative UE per una vera difesa comune, la mancanza di una base giuridica nei Trattati per un deciso salto di qualità, gli strumenti e i paradossi di una strategia (hashtagEDIS) volta a rafforzare la base industriale e tecnologica (hashtagEDITIB), fra appalti comuni (hashtagEDIRPA), Fondo europeo per la difesa (hashtagFED) e piattaforma delle tecnologie strategiche (hashtagSTEP).
✔ Sullo sfondo del sostegno all’Ucraina tramite il Fondo di assistenza (hashtagUAF) nell’ambito del Fondo europeo per la pace (hashtagEPF), emerge il cambio di paradigma dato dal nuovo contesto geopolitico, la dialettica con hashtagUSA e hashtagNATO e gli ambiziosi programmi della nuova Presidenza Von der Leyen in tema di difesa e sicurezza, con il rinnovato ruolo della hashtagBEI e la discussione in corso sul rating ambientale, sociale e di governance (hashtagESG) delle società che investono nelle industrie della difesa.
☛ Hanno partecipato alla discussione: Carlo Corazza, Guido D’Ubaldo, Carlo Felice Corsetti, Fabio Morabito, Giorgio Bartolomucci, Stefano Mannino, Vincenzo Camporini, Giorgio Aliberti, Roberta Pinotti, Mario Mauro, Maurizio Melani, Elio Calcagno, Vittorio Calaprice, Alessandro Tamburrini.
LA FORMULA DEL LAVORO DI GRUPPO: EQUILIBRIO + FORMAZIONE
Un gruppo di lavoro è un insieme di individui che, dovendo condividere lo stesso ambiente (non sempre per una libera scelta), interagiscono tra loro con regolarità, nella consapevolezza di dipendere l’uno dall’altro e di perseguire gli stessi obiettivi.
Ecco 5 regole per costruire un hashtagteam coeso.
Promuovere un obiettivo condiviso. Un obiettivo che possa rappresentare un traguardo realistico e apprezzabile per tutti, aperto a rivalutazioni o modifiche lungo il percorso, per allinearsi alle deviazioni o nuove esigenze.
Valorizzare la capacità di adattamento. Essere agili di fronte ai cambiamenti di scenario ci consente di reagire con lucidità, anche quando i cambiamenti riguardano insolite alterazioni nei comportamenti dei colleghi.
⚖ Bilancia bene l’approccio. Se riesci a sviluppare buone relazioni con il tuo team e a conoscere a fondo le diverse personalità, saprai anche equilibrare il tuo approccio, bilanciando l’empatia con l’autorevolezza delle regole.
Offri un buon metodo. ll metodo di lavoro stabilisce i principi, i criteri e le norme che orientano l’attività del gruppo, disperde le incertezze operative e richiama ordine nella conduzione delle attività.
Concentrati e de-concentrati. Occorre certamente essere perfettamente focalizzati sul progetto comune, sui suoi vincoli e potenzialità, sugli step da percorrere insieme per raggiungere l’obiettivo ma, se poi si va in pausa, la parola d’ordine è: defaticamento.
Il hashtaglavorodigruppo implica il desiderio di lavorare in collaborazione con gli altri e di essere parte di una piccola o grande comunità.
Esiste una competenza specifica che misura il grado di attitudine del singolo al lavoro di gruppo. hashtagcompetenzarelazionale che, in quanto tale, può essere sviluppata con la hashtagformazione e che riguarda la capacità di stabilire contatti sani con altri colleghi, per generare risultati superiori, che vanno oltre la semplice somma dei singoli contributi, perché scaturiti da un reciproco influenzamento di opinioni.
CIU UNIONQUADRI TORINO SULLA CRISI DELL’AUTO.
A seguito della recente notizia con la quale Stellantis ha comunicato la sospensione e il rinvio della produzione della 500 elettrica, con la conseguente Cassa Integrazione per migliaia di dipendenti, tra cui numerosissimi Quadri, la Segreteria Regionale Ciu Unionquadri Piemonte ha emesso il seguente comunicato firmato dall’ Avv. Claudio Borio, giuslavorista, e al Dott. Cesare Alpignano docente e formatore nel campo della sicurezza.
Quando pochi anni fa è stato prospettato entro il 2035 “l’universo” automobilistico completamente elettrico, molti di noi hanno sperato che tra i primi vantaggi si potesse cominciare a sconfiggere l’inquinamento che da anni attanaglia tanti agglomerati urbani.
Ora però è tempo di un primo consuntivo.
Le auto elettriche, dovrebbero già essere numerose sulle strade, invece già c’è molta diffidenza.
In Italia la 500 equivale a successo automobilistico, a motorizzazione di massa.
La versione elettrica a quanto pare stenta a decollare, e di conseguenza bisogna chiedersi il perché.
Cosa vuole l’automobilista? Praticità e affidabilità nel tempo, risponde a questi quesiti?
Inoltre prezzo alto e autonomia si conciliano?
L’Italia non è ancora pronta con le strutture per una versione completamente elettrica.
Comprensibile appare l’abbandono della produzione di una vettura altamente iconografica quale la Fiat 500.
Purtroppo i risultati di tale situazione sono amaramente evidenti: 25 mila posti di lavoro sono a rischio.
Unionquadri è da sempre impegnata per la tutela del lavoratore e della collettività, a partire dalla storica marcia dei 40.000 a Torino.
La notizia della nuova Cassa Integrazione segue una serie di dismissioni tra cui la più dolorosa è quella della COMAU.
COMAU è leader mondiale nel campo dell’automazione industriale, in particolare del “Digital Manufacturing”, il vero focus dell’industria 4.0 e la sua dolorosa perdita è l’ulteriore conferma del declino economico e sociale di Torino.
Ci sentiamo vicini alle parole dell’Ing. Garuzzo, ex dirigente Fiat che con la sua esperienza sul campo parlando con cognizione di causa dice:
Prima dei robot, gli operai scendevano in “buca” sollevando saldatrici elettriche, che pesavano oltre 20 chili, per assemblare i punti delle carrozzerie dell’auto. Era un lavoro infernale, poi arrivò COMAU CON ROBOGATE: nasceva così a Torino la fabbrica intelligente, la stessa che oggi Stellantis vende a un fondo Americano.
Ogni giorno viene tolto un pezzo alla città, alle aziende dell’indotto e al patrimonio d’eccellenza dell’intero paese. Si sente sempre di più la necessità di una efficace politica di programmazione industriale a lungo termine, altrimenti si determinerà un impoverimento di tutto il sistema Paese. In molti di queste aziende il dr. Alpignano opera, non solo in Piemonte, come docente della sicurezza, e tocca con mano il pessimismo che pervade le risorse umane di quelle aziende.
Il dibattito dovrebbe anche incentrarsi sulla storia industriale e sociale torinese, chiedendoci come si è arrivati a questo punto.
Ricordiamo all’epoca Mirafiori che operava su tre turni con 60 mila lavoratori, ma era appunto un’altra epoca.
Ricordiamo anche il grande apporto torinese e piemontese alla creatività e alla ricerca come i settori del cinema, della radio, della medicina.
Nel campo dell’automobile ricordiamo ancora il business del Common Rail, nato in Fiat, il cui brevetto dell’acquisizione da parte di Bosch venne incorporato dal gigante Volkswagen.
Rileviamo la mancanza di una politica industriale allineata sull’Europa e con l’Europa, in grado di attrezzarsi ai fini di una politica climatica sostenibile, in linea con i paesi e con i tempi, e che sappia aggiornarsi in vista di un futuro sempre più interdipendente, complesso quanto difficile.
___________________________________________________________________________________
1. GIÙ ANCORA IL MERCATO EUROPEO DELL’AUTO, -4,2% A SETTEMBRE
(ANSA) – Le immatricolazioni di auto in Europa Occidentale (Ue, Efta e Regno
Unito) a settembre – secondo i dati dell’Acea, l’associazione dei costruttori europei
– sono state 1.118.083 con un calo del 4,2% rispetto allo stesso mese del 2023.
Nei primi nove mesi dell’anno sono state vendute 9.779.605 vetture con una
crescita dell’1% sullo stesso periodo del 2023.
2. STELLANTIS, A SETTEMBRE -26% LE AUTO VENDUTE IN EUROPA
(ANSA) – Stellantis ha immatricolato a settembre in Europa Occidentale (Ue,
Paesi Efta e Regno Unito) 148.306 auto, il 26% in meno dello stesso mese del
2023. La quota di mercato è scesa dal 17,2% al 13,3%. Nei primi nove mesi del
2024 il gruppo ha venduto 1.550.43 auto, in calo del 6% sull’analogo periodo
dell’anno scorso. La quota di mercato è pari al 15,9% contro il 17% di un anno fa.
3. STELLANTIS, A SETTEMBRE -26% LE AUTO VENDUTE IN EUROPA
(ANSA) – Stellantis ha immatricolato a settembre in Europa Occidentale (Ue,
Paesi Efta e Regno Unito) 148.306 auto, il 26% in meno dello stesso mese del
2023. La quota di mercato è scesa dal 17,2% al 13,3%.
Nei primi nove mesi del 2024 il gruppo ha venduto 1.550.43 auto, in calo del 6%
sull’analogo periodo dell’anno scorso. La quota di mercato è pari al 15,9% contro il
17% di un anno fa.
Le immatricolazioni di auto in Europa Occidentale (Ue, Efta e Regno Unito) a
settembre – secondo i dati dell’Acea, l’associazione dei costruttori europei – sono
state 1.118.083 con un calo del 4,2% rispetto allo stesso mese del 2023. Nei primi
nove mesi dell’anno sono state vendute 9.779.605 vetture con una crescita
dell’1% sullo stesso periodo del 2023.
CIU Unionquadri presenta alla cerimonia della consegna della “Stelle al merito del Lavoro” – Maestri del Lavoro al Quirinale
Insigniti dal Presidente Sergio Mattarella, coadiuvato dalla Ministra del Lavoro Marina Elvira Calderone, e dal Presidente dei Maestri del Lavoro, Elio Giovati, delle Stelle al Merito del Lavoro.
Il Presidente Nazionale, Elio Giovati ha ricordato i 70 anni della Federazione Nazionale.
“Settanta anni fa i nostri predecessori sentirono il bisogno di essere riconosciuti per svolgere un ruolo di servizio nella comunità e in particolare verso le nuove generazioni”.
La Ministra del Lavoro Calderone “Oggi celebriamo voi, Maestri del Lavoro, per il contributo straordinario che avete dato al nostro Paese con ciò che avete costruito “.
Il presidente Mattarella ha voluto la partecipazione di 100 consoli d’Italia per riconoscere il grande lavoro fatto dai consolati provinciali d’Italia nelle scuole sui temi fondamentali della prevenzione e della sicurezza ed ha avuto una parola per ogni Maestra e Maestro, sottolineando per ognuno la loro provenienza.
La cerimonia si è conclusa con un importante discorso del Presidente della Repubblica che ha voluto ringraziare i Maestri per il lavoro svolto nei diversi territori a cominciare dal ruolo fondamentale della scuola.
Avv. Rosario Paolì
Console Provincia VV.
Regione Calabria
Unionquadri: meritocrazia e formazione continua per competere in un mondo in evoluzione. Presentata al CNEL la Relazione Annuale sui Servizi Pubblici 2024: Focus su Qualità e Innovazione nei Servizi della PA.
Il 14 ottobre, a Roma, si è tenuta presso il CNEL la presentazione della Relazione Annuale sui Servizi Pubblici 2024, volta a esaminare i livelli e la qualità dei servizi erogati dalle pubbliche amministrazioni centrali e locali, alle imprese e ai cittadini. La giornata è stata moderata da Alberto Orioli, vicedirettore vicario del Sole 24 Ore, l’apertura dei lavori è stata affidata al Presidente del CNEL, Renato Brunetta, e al Ministro per la Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo.
Intervento del Ministro Zangrillo sulla trasformazione digitale nella PA
Il Ministro Paolo Zangrillo ha sottolineato le enormi potenzialità dell’intelligenza artificiale come strumento per semplificare le procedure amministrative, focalizzandosi in particolare sull’interoperabilità delle banche dati e sull’ottimizzazione degli strumenti digitali, quali Spid e la carta d’identità elettronica. Ha inoltre spiegato l’importanza della competenza digitale di base tra i dipendenti pubblici e la necessità di superare la resistenza al cambiamento. Citando Albert Einstein, ha voluto rimarcare la centralità dell’uomo rispetto alla macchina, ribadendo che “le macchine potranno risolvere tutti i problemi, ma nessuna di esse potrà mai porne uno”.
Il Presidente del CNEL Brunetta: luci e ombre dei servizi pubblici
Il Presidente del CNEL, Renato Brunetta, ha offerto una visione critica e realistica dei servizi pubblici italiani: “Da questa relazione emergono tante luci e tante ombre. Più le luci che le ombre, ma quando ci sono tre, quattro scioperi al giorno proclamati, sembra che nulla funzioni. Tuttavia, il Paese, la PA e i servizi pubblici ci sono e rispondono ai bisogni dei cittadini, in particolare dei più deboli, che non possono permettersi di acquistare servizi alternativi sul mercato.” Brunetta ha evidenziato il valore della PA come pilastro della democrazia e della coesione sociale, a sostegno di chi non ha risorse sufficienti per rivolgersi a privati.
CIU Unionquadri – Confederazione presente nel CNEL, ribadisce l’importanza del valore della meritocrazia e della formazione continua all’interno della pubblica amministrazione, con un messaggio che richiama i principi di professionalità e sviluppo delle competenze sostenuti anche da Brunetta e Zangrillo. “L’adozione di un approccio meritocratico è fondamentale per valorizzare le risorse all’interno delle nostre istituzioni e per permettere a chi ha competenze specifiche di emergere, anche in contesti complessi come la pubblica amministrazione,” sottolinea il Presidente Gabriella Ancora.
Unionquadri sostiene da sempre che la formazione continua è un pilastro per garantire un servizio pubblico di qualità: “È necessario investire su coloro che operano all’interno della PA, offrendo percorsi di aggiornamento che non solo rispondano alle nuove esigenze del sistema digitale, ma che contribuiscano anche a una crescita costante delle loro competenze. In una società in rapida evoluzione, chi è già all’interno del sistema dovrà mantenere un livello di formazione elevato per non perdere l’allineamento con le innovazioni tecnologiche e le richieste della cittadinanza.
Riferendosi al valore della professionalità, Ancora ha rimarcato che per Unionquadri la competenza non è solo un elemento distintivo, ma anche una responsabilità verso la collettività. “Abbiamo il dovere di assicurare ai cittadini un servizio efficiente, fatto da professionisti qualificati e motivati. Questo richiede un impegno concreto nella formazione, per evitare che la PA diventi un organismo obsoleto e inefficace. Il messaggio è chiaro: il miglioramento continuo delle competenze è essenziale per garantire un’amministrazione pubblica capace di rispondere alle sfide del futuro.
Sottolineiamo infine la necessità di abbattere le barriere interne alla PA che ostacolano la crescita e la valorizzazione dei dipendenti meritevoli, introducendo sistemi di valutazione trasparenti e meritocratici. Unionquadri promuove da sempre una cultura organizzativa che premi il talento e che fornisca opportunità a chi dimostra impegno e professionalità, contribuendo così a una PA che risponda in maniera efficace e moderna alle esigenze del Paese.
