Statali, concorsi per super-funzionari.

/in , , , /da

Si sbloccano per gli statali i concorsi per i super-funzionari, una nuova figura che si inserisce tra i dirigenti e i funzionari. Avranno stipendi lordi molto vicini a 100.000 euro l’anno. Vediamo dove sono previsti i primi reclutamenti e quali sono le competenze richieste.

Per gli statali sono stati sbloccati i concorsi per i super-funzionari. Si tratta di una nuova categoria di dipendenti pubblici, in quadrati tra i dirigenti e i funzionari. A loro spettano stipendi decisamente rilevanti: quasi 100.000 euro lordi l’anno.  Vediamo quali sono le competenze richieste e dove ci saranno i primi reclutamenti.

Statali, chi sono i super-funzionari

Nel lavoro pubblico arrivano i super-funzionari, una categoria di lavoratori dall’expertise notevole, posizionati in un livello intermedio tra i funzionari tradizionali e i dirigenti.

La novità riguarda anche l’istituzione di una nuova area professionale all’interno dei ministeri, creata per accogliere queste figure, quella delle “elevate professionalità”. Questi dipendenti statali non solo avranno un ruolo fondamentale nella gestione e nell’operatività interna, ma godranno, come accennato, anche di stipendi eccezionalmente elevati, che possono arrivare fino a quasi 100.000 euro lordi all’anno.

Elevale professionalità

La denominazione di “super-funzionari” non è casuale. Riflette le competenze avanzate e la professionalità elevata che questi lavoratori portano con sé, collocandosi efficacemente a metà strada tra i ruoli esistenti, simili ai “quadri” nel settore privato.

Il loro compenso, decisamente competitivo, punta a riconoscere il valore aggiunto che apporteranno all’amministrazione pubblica. Il primo gruppo di 205 talenti con queste caratteristiche speciali farà il suo ingresso nei ministeri quest’anno, alcuni attraverso concorsi pubblici, altri selezionati da ranghi esistenti con procedure comparative.

I fondi per i super-funzionari

Il finanziamento per l’assunzione dei super-funzionari è previsto negli ultimi Piani integrati delle attività dei ministeri (Piao). In particolare, il ministero dell’Economia e delle Finanze si appresta a inserire nel proprio organico 60 super-funzionari, destinando allo scopo 5,9 milioni di euro.

Questa cifra si traduce in un costo annuo di 98.000 euro per ciascun dipendente, una spesa notevolmente superiore rispetto al costo medio di un dirigente di seconda fascia, stimato in 67.500 euro.

Riorganizzazione interna

Per rendere possibile l’ingresso di queste 60 nuove professionalità elevate, si procederà con una riorganizzazione interna che prevede il sacrificio di 352 posti di assistente e 189 posizioni di operatore. La normativa vigente impone infatti ai ministeri di mantenere invariata la spesa per il personale, rendendo necessario eliminare alcune posizioni per fare spazio ai nuovi ingressi.

Ecco l’elenco dei ministeri coinvolti e delle relative assunzioni previste:

  • Ministero della Cultura: 100 super-funzionari, grazie anche a finanziamenti specifici per potenziare l’organico.
  • Ministero delle Infrastrutture: introduzione di una nuova area per super-funzionari con 10 posizioni disponibili, offrendo retribuzioni leggermente inferiori ma comunque competitive.
  • Ministero degli Affari Esteri: piano di assunzioni che prevede 18 ingressi quest’anno e 17 l’anno successivo, con uno stipendio medio proposto.

Lo stipendio lordo sfiora i 100.000 euro l’anno

Gli stipendi previsti per i super-funzionari riflettono l’importanza e la qualità del contributo che si attende da loro. A conferma di ciò, i Piani integrati delle attività dei ministeri (Piao) rivelano che la retribuzione annuale lorda per queste nuove posizioni sarà vicina ai 100.000 euro. Per essere precisi, il ministero della Cultura ha stabilito uno stipendio lordo annuo di 98.147 euro per i propri neoassunti, una cifra che supera quella destinata ai dirigenti di seconda fascia.

I compensi negli altri ministeri

Anche altri dicasteri hanno intrapreso azioni simili, sebbene con alcune variazioni:

  • Il ministero delle Infrastrutture ha introdotto la quarta area dei funzionari con elevate professionalità, assegnando a questo gruppo uno stipendio annuo di 63.432 euro, leggermente superiore al compenso dei dirigenti di seconda fascia.
  • Il ministero degli Affari Esteri, sotto la guida di Antonio Tajani, ha pianificato l’ingresso di 18 super-funzionari quest’anno e altri 17 nel prossimo, stabilendo uno stipendio pro-capite di 70.684 euro, che include una parte variabile di 15.000 euro.

Assunzioni negli altri ministeri

La strategia di inserimento dei super-funzionari non si limita ai ministeri citati. Altri dicasteri stanno valutando come implementare questa innovativa figura professionale all’interno delle proprie strutture. Per esempio, il ministero della Difesa sta pianificando l’introduzione della quarta area dei funzionari non appena verranno definite le necessità in termini di numero di posti e retribuzione media annua.

Ti ricordo che nel 2024 sono previste altre 6.500 assunzioni nei ministeri.

Analogamente, il ministero dell’Ambiente ha avviato una fase di studio per capire come integrare al meglio i super-funzionari all’interno del proprio organico. È evidente, tuttavia, che non tutti i ministeri si sono ancora mossi in questa direzione, segno che la quarta area, nonostante sia stata introdotta con l’ultimo contratto delle Funzioni centrali del triennio 2019-2021, finora è rimasta più teorica che pratica.

Pubblica amministrazione più attrattiva

L’obiettivo di questa iniziativa è duplice: da un lato, attrarre nella pubblica amministrazione competenze di alto livello che possano competere con quelle offerte dal settore privato; dall’altro, fornire opportunità di crescita professionale a funzionari già in servizio che dimostrano abilità e competenze particolarmente elevate. In questo modo, si spera di valorizzare ulteriormente il lavoro all’interno della pubblica amministrazione, rendendola più efficiente e attrattiva per i talenti.

Il contratto dei super-funzionari

Per rafforzare ulteriormente la posizione dei super-funzionari all’interno della pubblica amministrazione, il ministro per la Pubblica amministrazione, Paolo Zangrillo, ha sollecitato l’Aran a negoziare con i sindacati un miglioramento delle condizioni contrattuali relative alla quarta area.

 

FAQ (domande e risposte)

Quali sono i requisiti per i super-funzionari statali?

I super-funzionari statali devono possedere elevate professionalità, collocandosi in una nuova area professionale che si posiziona tra i funzionari e i dirigenti. Questi individui sono selezionati sia attraverso concorsi sia mediante procedure comparative tra gli attuali funzionari, indicando un mix di competenze avanzate e esperienza all’interno della pubblica amministrazione.

Quanti super-funzionari saranno assunti dal ministero dell’Economia?

Il ministero dell’Economia e delle Finanze prevede l’assunzione di 60 super-funzionari. Questa decisione fa parte di un piano più ampio di rinnovamento e potenziamento delle competenze all’interno dei ministeri italiani.

Che stipendio lordo annuo percepiranno i super-funzionari?

I super-funzionari avranno uno stipendio lordo annuo che può arrivare a quasi 100.000 euro. Ad esempio, il ministero della Cultura ha stabilito una retribuzione annua lorda di 98.147 euro per i super-funzionari neoassunti.

Come finanzia il ministero dell’Economia l’assunzione dei super-funzionari?

Per finanziare l’assunzione dei 60 super-funzionari, il ministero dell’Economia ha allocato 5,9 milioni di euro. Questo finanziamento è stato reso possibile anche attraverso la rinuncia a 352 posizioni di assistente e 189 operatori, in linea con le norme che impediscono ai ministeri di aumentare la propria spesa per il personale.

Qual è il costo di un super-funzionario rispetto a un dirigente di seconda fascia?

Il costo di un super-funzionario, stimato in 98.000 euro annui, supera quello di un dirigente di seconda fascia, il cui costo unitario è indicato in 67.500 euro. Questo sottolinea l’importanza e il valore attribuito alle competenze dei super-funzionari rispetto alle posizioni tradizionali all’interno della pubblica amministrazione.

Quali ministeri hanno introdotto la quarta area dei super-funzionari?

I ministeri che hanno già introdotto o stanno pianificando di introdurre la quarta area dei super-funzionari includono:

  • Ministero dell’Economia e delle Finanze: 60 posizioni
  • Ministero della Cultura: 100 posizioni
  • Ministero delle Infrastrutture: 10 posizioni
  • Ministero degli Affari Esteri: 18 ingressi quest’anno e ulteriori 17 previsti per il prossimo anno

Altri ministeri, come quello della Difesa e dell’Ambiente, stanno ancora valutando o hanno iniziato fasi di studio per definire l’integrazione di questa nuova figura professionale all’interno delle proprie strutture.

CNEL 8 aprile 2024 – Il G.D.P.R. a cinque anni dalla sua applicazione. L’impatto delle nuove tecnologie tra privacy e cybersicurezza, intelligenza artificiale e Quantum Computing.

/in , , , /da

 

Scarica l’invito

Intervento del Dott. Francesco Riva, in qualità di Coordinatore della Consulta Nazionale per la Sicurezza stradale e la Mobilità sostenibile del CNEL.

/in , , , /da

Francesco Riva è consigliere CNEL in rappresentanza di CIU Unionquadri.

 

11 aprile 2024 – Evento di Fondo Conoscenza ’ .

/in , , , /da
Giovedì | | | a partire .
Evento di Fondo Conoscenza ’ .
Durante l’evento, saranno illustrati gli delle aziende aderenti.
A breve pubblicheremo il form per registrarsi e partecipare all’evento.
Vi aspettiamo numerosi.

Tecnologie innovative per il turismo e la moda a Roma: l’economia locale alla prova.

/in , , , /da

Presso la Protomoteca del Campidoglio, si è svolto il convegno di grande rilevanza e interesse per l’economia romana, “Tecnologie innovative per il Turismo e la Moda a Roma: i dati: risorsa per l’economia locale”.

L’argomento principale della giornata è stato come l’applicazione strategica delle tecnologie in questi settori potrà trasformare il panorama economico della città eterna. Il convegno ha evidenziato come l’utilizzo intelligente dei dati può rappresentare una leva potente per la crescita economica, soprattutto considerando il ricco patrimonio culturale e creativo di Roma. Attraverso l’analisi dei dati, è possibile infatti individuare tendenze, comprendere i bisogni dei turisti e dei consumatori ad es. nel settore della moda, e sviluppare strategie di marketing mirate a valorizzare al meglio le risorse della Capitale.

Tra i relatori della giornata figure rilevanti come l’On. Mariano Angelucci, Presidente della XII Commissione Permanente Turismo, Moda, Relazioni Internazionali di Roma Capitale, il quale ha portato il suo contributo sull’analisi delle politiche pubbliche necessarie a sostenere lo sviluppo di queste industrie.

Il panel dei relatori non si è limitato a figure politiche. Alessandro Alongi e Fabio Pompei, giornalisti e autori del fortunato libro “Ti regalo Roma“, hanno condiviso le loro esperienze e riflessioni sull’identità culturale della città e sulle opportunità che essa offre. Massimiliano Paleari, Amministratore di Digitalia, ha presentato le ultime innovazioni tecnologiche applicate al settore, dimostrando come queste possano essere utilizzate per migliorare l’esperienza turistica e di shopping a Roma.

Edoardo Colombo, autore di “Turismo Megatrend“, ha fornito uno sguardo prospettico sulle tendenze future del settore, mentre Emanuel Leandri di Trionica, Salvatore Giambrone di Everest Innovation e Daniela Galdi di Lifeness hanno illustrato casi di successo e progetti innovativi già in corso nella Capitale.

Andrea Camprincoli, autrice del libro “Zampilli romani. Passeggiata letteraria tra le fontane della Capitale“, ha infine offerto una prospettiva poetica e culturale, sottolineando il legame profondo tra l’arte, la storia e il turismo a Roma.

La presenza della CIU Unionquadri, la Confederazione Sindacale che tutela i quadri nel settore privato e pubblico, i ricercatori, i professionisti dipendenti ed il mondo delle professioni intellettuali, presente al CNEL e al Comitato Economico e Sociale Europeo – CESE, è statarappresentata dalla sua Presidente Gabriella Àncora.

La Presidente Àncora riguardo il convegno ha dichiarato: “La CIU Unionquadri da tempo è impegnata nella tutela e nel sostegno nel mondo del Lavoro, del Turismo e della Cultura con manifestazioni quali Rome Art Week; in particolare nelle filiere territoriali lavorative del turismo, del benessere termale e nel settore agroalimentare con numerosi convegni organizzati insieme al CNEL. Attraverso tali azioni CIU Unionquadri si adopera per promuovere politiche e iniziative volte a garantire la sostenibilità e l’accessibilità di queste preziose risorse, contribuendo così al benessere e allo sviluppo delle comunità locali“.

BRUNETTA: È L’ORA DEI CORPI INTERMEDI, PER AFFRONTARE TRANSIZIONI IN ATTO.

/in , , , /da

L’intervento del presidente del Cnel al Comitato esecutivo di Unioncamere

“Usciamo da un decennio caratterizzato dallo svuotamento della rappresentanza e dalla progressiva marginalizzazione dei corpi intermedi, in nome di un’utopia falsificatrice che ha creduto di ridurre la sovranità all’esercizio del diritto di voto. Ma l’illusione di una società disintermediata si è infranta sulle crisi globali dell’ultimo triennio, la pandemia e la guerra in Ucraina tra tutte, di fronte alle quali le democrazie hanno espresso la migliore difesa quanto più hanno messo in gioco la pienezza della propria dialettica, attivando cooperazioni e solidarietà capaci di fronteggiare l’emergenza. Le grandi transizioni in atto, digitale, ambientale e demografica non sono prive di effetti asimmetrici. C’è il rischio di aprire un solco tra chi ne trae benefici e chi le subisce. Servono politiche mirate ad ammortizzarne i costi sociali e a tutelare i più fragili e in questo i veri protagonisti non posso che essere i corpi intermedi della società. Oggi è l’ora dei corpi intermedi”.

È quanto ha dichiarato il presidente del Cnel Renato Brunetta intervenendo al Comitato esecutivo di Unioncamere.

” LE CAMERE DI COMMERCIO HANNO UN RUOLO STRATEGICO PER IL CNEL”

“Le camere di commercio, queste realtà così antiche e così moderne, hanno da sempre una doppia anima: da una parte espressione del tessuto corporativo del Paese, dall’altra strumento di governo del territorio, con funzioni di interesse generale, sulla base del principio di sussidiarietà. Le camere di commercio – ha aggiunto – rappresentano le istanze più concrete di una società civile che esalta la funzione dell’impresa e al tempo stesso contribuisce al bene di tutti e di ciascuno. È un ruolo strategico per il Cnel, che ci porta a fare un pezzo di strada insieme. Cnel e Unioncamere sono accomunate da un futuro all’insegna del rinnovato protagonismo dei corpi intermedi”.

 

“GLI INTERESSI DI CATEGORIA SONO UN VALORE AGGIUNTO PER IL PAESE”

 

“Se le diverse strutture intermedie della società civile si arroccano in una resistenza diffidente a qualsiasi cambiamento, se pensano di lucrare in una logica particolaristica, allora avranno perso l’occasione di essere un valore aggiunto per il Paese. È sbagliato ritenere che gli “interessi di categoria” danneggino in sé la collettività, perché sono invece l’essenza stessa di una società libera e pluralistica. Il danno si produce quando non funzionano o non vengono valorizzate le sedi deputate a fare sintesi e a indirizzare quegli interessi al bene dell’intera comunità”, ha sottolineato Brunetta.

 

“RAPPRESENTANZA POLITICA NON SUFFICIENTE, SERVE DENSITÀ SOCIALE”

 

“La rappresentanza politica non è sufficiente a intermediarie tutte le istanze e ad assorbire tutti i conflitti che irradiano e segmentano la società e i processi economici. Serve densità sociale. Servono anche luoghi e momenti in cui possa essere recuperata una visione d’insieme dei grandi cambiamenti in corso e possano avere voce e confrontarsi i segmenti sempre più articolati delle istituzioni, dell’economia e della società. È in questa prospettiva che i padri costituenti hanno voluto il Cnel”, ha concluso.

Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri – Cassazione: le condizioni di legittimità del doppio licenziamento di un lavoratore.

/in , , , /da

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 2274/2024 del 23 gennaio 2024, si pronuncia in merito ad un contenzioso riguardante due licenziamenti disciplinari intimati nei riguardi di un funzionario.

Il primo licenziamento (per indebita consulenza a favore di società di indagati per bancarotta fraudolenta) era stato dichiarato legittimo.

Il secondo licenziamento era stato intimato sulla base dell’addebito di due comportamenti abusivi in favore della famiglia alla quale facevano capo le società indagate per bancarotta; veniva dichiarato l’annullamento del licenziamento, in quanto ritenuto sanzione eccessiva.

Nelle more del giudizio in merito al secondo licenziamento, l’impugnazione del primo licenziamento veniva rigettata dalla Cassazione, dunque l’accertamento in ordine alla legittimità del primo licenziamento è divenuto definitivo.

Si determinava quindi una perdita di interesse del datore di lavoro ad insistere per l’annullamento della pronuncia dichiarativa dell’inefficacia del secondo licenziamento, perché tale inefficacia è ora conclamata per il maturare del giudicato in merito al primo licenziamento.

La Suprema Corte ribadisce il principio consolidato per cui, in tema di rapporto di lavoro subordinato, il datore di lavoro, qualora abbia già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa o motivo, può legittimamente intimare un secondo licenziamento, fondato su una diversa causa o motivo, restando quest’ultimo del tutto autonomo e distinto rispetto al primo, sicché entrambi gli atti di recesso sono in sé astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente.

Ciò significa che è legittima l’intimazione di un secondo licenziamento, per quanto esso nasca come destinato a non avere effetti, se il primo licenziamento non sia caducato.

Ne deriva un’autonomia tra i due licenziamenti, tale per cui l’inefficacia del secondo non può essere giudizialmente dichiarata sulla base di un dato provvisorio, quale derivante dalla pronuncia ancora impugnabile resa sul primo licenziamento.

In tale frangente, il giudice del secondo licenziamento, se il giudizio sul primo licenziamento non sia ancora giunto a pronuncia con sentenza passata in giudicato, deve pronunciare sulla legittimità o meno di esso e non sul nesso tra lo stesso ed il primo.

Trattandosi di due atti sostanziali autonomi, il secondo nasce come inefficace perché successivo ad altro munito di analoghi effetti, ma può divenire successivamente efficace o definitivamente inefficace, allorquando il processo sul primo si definisca con sentenza passata in giudicato.

Quindi, era giustificato che il datore di lavoro proponesse il ricorso per cassazione, stante il fatto che, all’epoca, la sentenza sul primo licenziamento non era ancora definitiva. Tuttavia, con il sopravvenire del giudicato in merito alla legittimità del primo licenziamento, si è realizzata la perdita di interesse del datore di lavoro alla contestazione in merito alla legittimità del secondo licenziamento.

Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri – Decontribuzione delle lavoratrici madri con figli.

/in , , , /da

La legge di Bilancio 2024 rintracciabile nell’art. 1 c. da 180 – 182 della legge 30 dicembre 2023 n. 213, ha introdotto un nuovo esonero previdenziale a favore delle lavoratrici con figli. L’esonero, essendo una misura di carattere generale che viene applicata solo sulla quota dei contributi a carico della lavoratrice, NON rientra tra gli aiuti di stato e di conseguenza non è soggetta all’autorizzazione della Commissione Europea. Poiché non è un incentivo all’assunzione, l’applicazione della stessa non è subordinato al possesso del documento unico di regolarità contributiva (DURC)

SOGGETTI BENEFICIARI DELL’ESONERO – CARATTERISTICHE DELLE LAVORATRICI

L’applicazione dell’esonero contributivo in esame è rivolto alle lavoratrici madri dipendenti da datori di lavoro, sia pubblici che privati indipendentemente che siano qualificati o meno come imprenditori con esclusione dei rapporti di lavoro domestico.

All’art. 1 c. 180 (l.213/2020) precisa che l’esonero è destinato alle lavoratrici che nel periodo compreso dal 1/1/2024 al 31/12/2026 siano madri di tre o più figli di cui il più piccolo abbia un età inferiore a 18 anni (17 anni e 364 giorni);

In via sperimentale, solo per il 2024, come previsto all’art. 1 c. 181 (l. 213/2023) l’esonero spetta alle lavoratrici madri in presenza di due figli di cui il più piccolo abbia un età inferiore a 10 anni (9 anni e 364 giorni).

Il requisito si ritiene soddisfatto nel momento della nascita del terzo figlio (o successivo) relativi al periodo 2024/2026, mentre in via sperimentale per il solo 2024 al momento della nascita del secondo figlio.

L’esonero, considerato la parificazione tra filiazione naturale e gli istituti dell’adozione (D. Lgs. n. 151/2001) è applicabile anche in situazioni di figlio in adozione o affidamento.

L’INPS con la circolare n. 27 del 31 gennaio 2024 ha fornito indicazioni e istruzioni per la relativa gestione degli adempimenti previdenziali che sono collegati alla misura dell’esonero contributivo.

RAPPORTI DI LAVORO RIENTRANTI NELL’AGEVOLAZIONE

L’agevolazione si applica a tutti i rapporti di lavoro dipendente a tempo indeterminato sia già instaurato che in via di instaurazione nel periodo di vigenza dell’esonero.

Rientrano tra i rapporti oggetto dell’agevolazione anche:

  • il contratto di lavoro part/time sempre a tempo indeterminato;
  • il contratto di apprendistato, in virtù della sua equiparazione al contratto a tempo indeterminato;
  • rapporti instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro (l. 142/2001);
  • rapporti a tempo indeterminato stipulati a scopo di somministrazione.

L’INPS precisa che non produce alcuna decadenza dal diritto a beneficiare della riduzione contributiva al verificarsi dei seguenti eventi:

  • premorienza di uno o più figli;
  • eventuale uscita di uno o più figli dal nucleo familiare;
  • ipotesi di non convivenza di uno o più figli;
  • affidamento esclusivo al padre.

APPLICAZIONE ESONERO

L’applicazione dell’esonero spetta a partire dal mese di gennaio 2024, laddove la lavoratrice madre sia già in possesso dei requisiti richiesti, o dal mese di realizzazione dell’evento , per i casi in cui il presupposto (nascita secondo figlio o ulteriore figlio) si verifichi nel corso dell’anno.

Come precisato dalla circolare INPS, in caso di nascita di un figlio che fa sorgere il diritto dell’agevolazione o il compimento del limite di età che determina la cessazione dell’agevolazione, l’esonero spetta per l’intero mese in cui si verifica l’evento.

CARATTERISTICHE DELL’ESONERO

Come precisato dalla circolare INPS 27/2024, fermo restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche (non c’è alcuna decurtazione dell’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche per le lavoratrici) la misura dell’agevolazione, consiste in un esonero del 100% dei contributi IVS al loro carico nel limite massimo di € 3.000,00 annui da riparametrare su base mensile.

Viene prevista la compatibilità con altri rapporti, quindi la lavoratrice titolare di più rapporti può avvalersi dell’esonero per ciascun rapporto di lavoro.

La soglia massima di esonero della contribuzione di cui usufruisce la lavoratrice è:

  • periodo di paga mensile € 250,00 (€ 3.000,00/12)
  • rapporti instaurati o cessati nel corso del mese, riproporzionamento € 8,06 (€ 250,00/31) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo).

Le soglie su esposte, trovano applicazione senza alcuna riparametrazione anche nei rapporti di lavoro part-time.

ADEMPIMENTO DELLE LAVORATRICI MADRI

Le lavoratrici che essendo in possesso dei requisiti previsti dalla normativa, avendo diritto all’esonero devono comunicare al proprio datore di lavoro la volontà di fruire della misura in oggetto. Nel caso specifico è necessario comunicare i codici fiscali dei figli al fine di comprovare la sussistenza del diritto all’esonero. Si ritiene opportuno precisare l’importanza di tale adempimento poiché in assenza, l’INPS procede alla revoca del beneficio con eventuale restituzione di quanto già eventualmente fruito a tale titolo. La lavoratrice può comunicare direttamente al proprio datore di lavoro quanto richiesto, o avvalersi di un apposito applicativo messo a disposizione dell’INPS .

 

(FAC SIMILE COMUNICAZIONE)

Spett.le AZIENDA

La sottoscritta _____________ in forza presso la Vostra azienda dal____________ con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dal____________ consapevole delle sanzioni penali richiamate dall’art. 76 ai sensi del D.P.R. n. 445/2000 in caso di dichiarazioni mendaci e di formazione o uso di atti falsi, dichiara di essere madre dei figli sotto indicati:

COGNOME E NOME DATA DI NASCITA CODICE FISCALE

________________ _______________ _________________________

________________ _______________ _________________________

________________ ________________ ________________________

________________ ________________ ________________________

In base alle informazioni riportate e ai dati forniti

DICHIARO

Di aver diritto alla fruizione dell’esonero a favore delle lavoratrici madri di cui all’art. 1, commi 180 – 182 della legge 30 dicembre 2023, n. 213, a partire dal periodo ___________ e fino a tutto il periodo _____________.

 

Firma della lavoratrice

_______________________

 

STUDIO CONSULENZA LAVORO
Cdl Paolo Grimaldi

Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri – Nuove frontiere dell’Economia e del Lavoro: dopo lo Smart Working arriva il Chronoworking

/in , , , /da

Si sente parlare di Chronoworking o di Crono- lavoro.

Qualcuno in maniera forse prematura intravede in questi termini una vera e propria rivoluzione per il mondo del lavoro.

Ci riferiamo al termine Chronoworking coniato dalla giornalista britannica Ellen Scott che ce lo presenta come un’evoluzione naturale del concetto di benessere sul posto di lavoro che dovrebbe accordare la prestazione con i bioritmi del lavoratore.

È forse presto per valutarne la portata e il destino soprattutto in termini così futuribili. Il concetto però va attentamente esaminato.

Ordinariamente, come sappiamo, il rapporto di lavoro si snoda e disciplina in termini di luogo e di tempo. In questo caso sarebbe operata un’importante rivoluzione.

L’autrice, come già accennato, opera un collegamento tra l’organizzazione della giornata lavorativa ed i bioritmi dei dipendenti.

Limitiamoci, per ora, a considerare il tutto come un fattore di libera organizzazione del tempo di lavoro.

Andiamo quindi a verificare l’ambito in cui si pone questo nuovo concetto di lavoro.

Se si vuole collegare il sorgere di questa tendenza a superare i rigidi termini di contenimento della prestazione lavorativa, il riferimento va al periodo post pandemico, allorquando l’organizzazione del lavoro era costantemente alla ricerca di moduli creativi per superare le difficoltà di contatto e trattenere il personale. Si proponeva così lo Smart Working, la settimana lavorativa ridotta ed altro, aprendo la strada a modelli ancora maggiormente creativi.

Lo stesso istituto del Lavoro Agile o Smart Working se rigidamente collegato agli orari di lavoro ed a regole rigide, assume un significato alquanto limitato.

Una volta sganciata la prestazione dal limite di luogo e quindi da un assiduo e costante controllo, è quasi automatico l’affidamento della stessa ad un orario verificabile, ma organizzato dal lavoratore, se non addirittura ad un semplice vincolo quantitativo e qualitativo di produzione da tradursi in un valore orario e quindi economico.

Il superamento di questi limiti sino ad oggi intrinseci alla prestazione di lavoro subordinato non ne esauriscono il concetto e pertanto si dovrà sempre parlare di rapporto di lavoro dipendente.

Essi appaiono infatti come una nuova forma di flessibilità.

Il termine flessibilità nell’ambito del lavoro evoca esperienze non sempre felici soprattutto per i prestatori di lavoro.

Dobbiamo però affrontare queste novità senza preconcetti per verificare se, ove la tipologia del lavoro lo renda possibile, l’organizzazione del tempo di lavoro affidata al dipendente non rappresenti non solo un miglioramento dell’organizzazione e della produzione, ma pure, al di là dei bioritmi, una migliore organizzazione della vita del lavoratore.

Ne dovrebbe quindi derivare una diminuzione dello stress che oggi connota molti rapporti di lavoro, consentendo ai dipendenti di lavorare in modo più equilibrato e sostenibile, aumentando la soddisfazione.

Appare evidente come una simile organizzazione del lavoro non possa coinvolgere tutte le tipologie di prestazione.

Ne risultano evidentemente esclusi tutti quei rapporti di lavoro che coinvolgono rapporti diretti con l’utenza e la clientela che ineriscono a schemi orari di contatto e presenza fisica, come pure i rapporti che presuppongono relazione di controllo e gerarchiche con altro personale.

Chiaramente la contrattazione collettiva non appare idonea a disciplinare una relazione di lavoro dove è il singolo lavoratore ad organizzare individualmente i tempi ed i modi della propria prestazione.

È altresì vero che la mancanza di una cornice di regolazione legale o collettiva potrebbe introdurre abusi e distorsioni.

Sarebbe quindi opportuno ricorrere ad una disciplina quadro di natura collettiva per poi regolare in maniera conforme gli accordi individuali.

Fabio Petracci