È entrata in vigore la Direttiva UE 19 ottobre 2022 n.2041 sulle retribuzioni minime che tocca anche il fenomeno inflazionistico ormai divenuto esplosivo.

La direttiva non riveste carattere cogente e non intende interferire con i rapporti sindacali esistenti in ciascun paese.

In ogni caso, agli Stati membri è lasciato uno spazio temporale pari a due anni per valutarne ed operarne il recepimento.

La direttiva è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 25 ottobre 2022.

La direttiva ora approvata dalla Commissione Europea è identica a quella approvata dal Parlamento UE il 14 settembre 2022.

Nell’attuale momento di inflazione ad alto livello, nonché di bassi salari, una retribuzione minima imposta su base oraria potrebbe portare ad un generale aumento delle retribuzioni anche per le professionalità medio alte, agendo da stimolo per la contrattazione collettiva.

Diverso sarebbe invece e viene qui ribadito, considerare come salario minimo esclusivamente quello inserito nei contratti collettivi stipulati dai sindacati CGIL, CISL, UIL, in quanto una normativa che preveda un tanto rischierebbe di collidere con la normativa costituzionale ed in particolare con l’articolo 39 della Carta Costituzionale stessa.

Va ricordato che l’attuale governo non crede nell’introduzione del salario minimo in qualunque forma, ma ritiene come le politiche di aumento delle retribuzioni possano essere perseguite, abbattendo la tassazione del lavoro (cfr. videomessaggio del Presidente del Consiglio Giorgia Meloni al Festival del Lavoro di Bologna – giugno 2022).

Fabio Petracci

Nel caso oggetto della pronuncia in oggetto, un dipendente impugnava il trasferimento disposto dal datore di lavoro da Ravenna a Forlì in quanto assistente con continuità il padre disabile ai sensi dell’art. 33, comma 5, legge n. 104/1992.

In effetti, la citata disposizione normativa prevede che il lavoratore che assiste un familiare disabile non possa essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede; ma tale disposizione non esclude che tale interesse debba conciliarsi con altri rilevanti interessi, diversi da quelli sottesi all’ordinaria mobilità.

In effetti, l’applicazione dell’art. 33, comma 5, cit., postula, di volta in volta, un bilanciamento di interessi.

Bilanciamento peraltro necessario, in via generale, per tutti i trasferimenti, atteso il disposto dell’art.2103 c.c., che statuisce che il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra “se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive“; in particolare, poi, la norma di cui all’art. 33, comma 5, della legge n. 104/1992, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati.

Nel caso di specie, il datore di lavoro ha provato l’effettività delle esigenze tecniche, organizzative e produttive del trasferimento, insuscettibili di essere diversamente soddisfatte nonché la proposta ed il rifiuto da parte del lavoratore di un’offerta di una posizione lavorativa alternativa a Ravenna.

Pertanto, la Corte di Cassazione ha concluso che la tutela rafforzata cui ha diritto il lavoratore che assista con continuità una familiare invalido opera nei confronti delle ordinarie esigenze tecniche, organizzative, produttive, legittimanti la mobilità, con il limite della soppressione del posto o di altre situazioni di fatto insuscettibili di essere diversamente soddisfatte.

Nel caso concreto il trasferimento siccome disposto è stato dunque ritenuto legittimo, nonostante riguardasse dipendente assistente il padre disabile.

L’inclusione di genere costituisce un obiettivo trasversale in tutte le componenti del Pnrr. È pur vero, tuttavia, che una delle iniziative più sfidanti affonda le radici nella Missione 5 (componente 1, investimento 1.3) del Piano, da cui discende la nuova ‘Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026’.

Attraverso la Strategia, adottata nel luglio 2021, l’Italia si pone l’obiettivo di posizionarsi, entro il 2026, tra i 10 Paesi più virtuosi sul tema dell’uguaglianza di genere scalando la classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’Eige (Istituto europeo per l’uguaglianza di genere). È in questo tracciato che, nel novembre 2021, la legge n. 162/2021 ha modificato il “Codice delle pari opportunità” del 2006, introducendo una serie di novità regolatorie finalizzate a rafforzare l’apparato strumentale che promuove la parità di genere sul lavoro.

Parità di genere: le novità contenute nel Codice

Le novità contenute nel nuovo Codice sono diverse, e spaziano dall’inasprimento dell’apparato sanzionatorio e dei controlli in tema di discriminazione di genere all’estensione dell’obbligo di reportistica (il cosiddetto “Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile”) in capo alle aziende con più di 50 dipendenti.

Tra queste misure, soprattutto, spicca l’introduzione del sistema nazionale di certificazione della parità di genere, a decorrere dal 1° gennaio 2022 (nuovo art. 46-bis). Si tratta di un sistema volontario di certificazione che, da una parte, punta a premiare le imprese più virtuose sotto il profilo della gender parity e, dall’altra, incentiva l’adozione di politiche aziendali finalizzate a ridurre la disparità di genere endo-aziendale in molteplici aree. Parità di retribuzione a parità di mansioni, chance di carriera, tutela della maternità e così via. Il meccanismo di premialità prevede, per l’anno 2022, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro in possesso della certificazione. La decontribuzione è pari all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ogni azienda, fermo restando il limite di spesa di 50 milioni di euro stanziati per la misura.

In aggiunta, alle aziende certificate alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, è riconosciuto un punteggio premiale nell’assegnazione di fondi e nella partecipazione a gare e avvisi banditi dalla pubblica amministrazione. Proprio a tal proposito, si segnala l’introiezione del sistema di certificazione della parità di genere nell’ambito del Codice dei contratti pubblici (art. 34, D.L. 30 aprile 2022 n. 36, convertito in L. n. 79/2022). Attraverso le nuove disposizioni, le imprese che possiedono la certificazione possono godere della riduzione del 30% della “garanzia provvisoria” per l’affidamento dei contratti di servizi e forniture, mentre è introdotta la possibilità di inserire nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti criteri premiali per gli operatori economici “certificati”.

Operatività e iter attuativo

L’operatività del sistema di certificazione è stata subordinata all’emanazione di uno o più decreti attuativi che stabilissero i parametri minimi per conseguire la certificazione “con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo ai lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza”. Inoltre, l’intervento attuativo doveva chiarire le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dal datore di lavoro, le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità e, infine, le forme di pubblicità della certificazione.

Ora, orientarsi nell’iter attuativo non è particolarmente agevole. Dapprima, nell’ottobre 2021 è stato istituito un Tavolo di lavoro ad hoc e, all’esito del confronto in seno al Tavolo, l’ente di normazione tecnica ha pubblicato la Prassi di riferimento per la parità di genere, entrata in vigore il 16 marzo 2022. Si tratta della Prassi UNI/PdR 125:2022 contenente le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici Kpi (Key performances indicator) riguardo le politiche di parità di genere nelle organizzazioni. A seguito dell’emanazione della prassi, tra l’altro, è stato istituto un Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione (decreto 5 aprile 2022) con il compito di elaborare approfondimenti e proposte, di svolgere attività di monitoraggio e di supportare gli organi preposti sulla valutazione dei risultati.

Sulla base delle indicazioni contenute nella prassi tecnica di riferimento, da ultimo è stato adottato il decreto 29 aprile 2022 (pubblicato in Gazzetta il 1° luglio scorso) che finalmente chiarisce i parametri per il conseguimento della certificazione e il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità. Attraverso poche disposizioni, il decreto stabilisce che i parametri per ottenere la certificazione sulla parità di genere sono quelli contenuti nella prassi UNI/PdR 125:2022. In merito al coinvolgimento delle suddette figure preposte a controllare il rispetto dei requisiti necessari al mantenimento della certificazione, lo stesso decreto prevede l’obbligo, in capo al datore di lavoro, di fornire con cadenza annuale un’informativa aziendale sulla parità di genere.

A quel punto, i rappresentanti sindacali, le consigliere e i consiglieri che riscontrino anomalie o criticità sulla base dell’informativa e, per le imprese obbligate, del Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, potranno procedere con una segnalazione all’organismo di valutazione della conformità che ha rilasciato la certificazione. Tuttavia, alle imprese è concesso un termine, non superiore a 120 giorni, per la rimozione delle criticità rilevate.

La norma tecnica di riferimento

Ora, è ormai evidente che il documento di riferimento delle imprese che desiderano ottenere la certificazione è la prassi UNI/PdR 125:2022. Volendo sintetizzare i principali parametri delineati dalla norma tecnica, sono state anzitutto individuate sei aree di indicatori su cui basare la valutazione delle organizzazioni inclusive e rispettose della parità di genere:

• cultura e strategia;
• governance;
• processi HR;
• opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;
• equità retributiva per genere;
• tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Per ciascuna area, contraddistinta da un peso in percentuale, sono stati individuati specifici Kpi che misurano il “grado di maturità dell’organizzazione” e la sua evoluzione nel tempo. Gli indicatori sono ponderati in relazione alla dimensione dell’impresa – nel senso che per le micro e piccole imprese sono previste alcune semplificazioni nei set di indicatori – e per area di appartenenza, cioè a seconda del codice Ateco delle organizzazioni.

Come regole di massima, il raggiungimento dello score minimo di sintesi per ottenere la certificazione è fissato al 60%. Inoltre, la certificazione deve essere rinnovata ogni due anni qualora sui gap siano stati messi in atto piani di miglioramento. Non vi è spazio per passare in rassegna tutti gli indicatori di ogni area strategica. Tuttavia è importante evidenziare che la valutazione non è cristallizzata sullo status quo dell’organizzazione aziendale, pur virtuosa in partenza. Anzi, il primo indicatore della prima area (“cultura e strategia”) è costituito dalla elaborazione e implementazione di un piano strategico che favorisca e sostenga un ambiente di lavoro inclusivo.

In buona sostanza, le imprese – anche di dimensioni micro – devono dotarsi di una politica interna che favorisca il miglioramento dei comportamenti aziendali e il raggiungimento dei risultati prefissati.

Presso il Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, Convegno “Associazioni datoriali e sindacati dei dipendenti: quali sinergie” promosso da FenImprese e CIU Unionquadri, confederazione presente al CNEL in rappresentanza dei quadri e delle elevate professionalità del mondo del lavoro, alla presenza del Presidente, Prof. Tiziano Treu.

Oggetto del momento di confronto la necessità, per la rappresentanza sindacale e quella datoriale, di intraprendere dei percorsi comuni a vantaggio dei lavoratori, collaborazione ormai necessaria e matura soprattutto in relazione al momento storico che impone sinergie e condivisioni piuttosto che antagonismi e contrapposizioni.

Ad aprire e moderare i lavori i Consiglieri del CNEL Gian Paolo Gualaccini e Francesco Riva, si è analizzato il delicato equilibrio tra mondo del lavoro e sua rappresentanza, non senza proposte incisive e determinate.

“È necessario tornare a valorizzare il capitale umano” ha sottolineato il Presidente di FenImprese Luca Mancuso. “È indispensabile che imprese e lavoratori tornino a ragionare come famiglia. I dipendenti devono capire che non sono soltanto operai, quadri o dirigenti ma veri e propri soci dell’azienda, e le attività produttive comprendere, a loro volta, che soltanto attraverso un confronto e un coinvolgimento dei lavoratori è possibile superare la visione da semplice ‘costo’ a ‘opportunità’. Per realizzare tutto ciò si rivela necessario cambiare il mindset delle imprese, valutando le performance dei dipendenti, disegnando percorsi di carriera, dando formazione costante, ascoltando i lavoratori, coinvolgendoli nei processi decisionali e relazionali. Su questo FenImprese e CIU Unionquadri si trovano d’accordo e vogliono tornare a far ragionare imprese e sindacati come una comunità”.

Per Gabriella Àncora, Presidente CIU Unionquadri la collaborazione tra CIU Unionquadri e Feninpresa in corso in questi ultimi anni è la dimostrazione fattiva della necessità di dare alle relazioni industriali un nuovo corso, bilanciando i rispettivi interessi, in particolar modo in relazione alla figura dei Quadri e al loro contributo nell’ambito del percorso intrapreso da tutte le attività produttive verso la trasformazione digitale. Particolare accento è stato posto sul futuro della figura del DPO, di cui al momento non esiste una regolamentazione “L’Organizzazione Internazionale del Lavoro ha parlato di ‘sindacati in transizione’, in relazione soprattutto ai diversi fattori che l’attuale momento storico impone alle rappresentanze dei lavoratori: disoccupazione femminile e giovanile, con conseguente  invecchiamento del sindacato, la crescente attività di servizio (spesso privo di un luogo fisico di lavoro) rispetto a quelle industriali, l’innovazione tecnologica, la precarizzazione del lavoro e le sfide della digitalizzazione. Da qui la proposta di superare la dualizzazione tra grandi e piccole imprese, con una rinnovata difesa del lavoro “classico” e una contemporanea maggiore tutela del lavoro “nuovo”” ha concluso Àncora.