Per “monocommittenza” ci si riferisce ad un fenomeno molto diffuso nel mondo dell’avvocatura, vale a dire la situazione in cui si trova l’avvocato che svolge la propria prestazione professionale esclusivamente in favore di un committente, nella maggior parte dei casi lo studio legale presso il quale collabora e dove ha stabilito il domicilio professionale.

Secondo i dati elaborati dalla Cassa Forense, la monocommittenza riguarda oltre 30 mila professionisti, oltre il 15% degli iscritti alla Cassa di Previdenza.

La situazione di fatto dunque prevede che molti esercenti la professione di avvocato svolgano la propria attività in modo parasubordinato, senza alcuna tutela giuridica. Sovente i collaboratori sono tenuti al rispetto di un orario di lavoro e comunque delle direttive del committente, ottengono una retribuzione mensile forfettaria, ma restano privi delle garanzie che derivano dalla prestazione di lavoro subordinata.

In sostanza, i collaboratori degli studi professionali, grandi o piccoli, vivono una situazione di precarietà, non hanno prospettive di crescita professionale, né una congrua retribuzione o tutela previdenziale.

In merito tuttavia la legge professionale forense (Legge n. 247/2012) stabilisce il divieto di esercizio di lavoro con vincolo di subordinazione per gli esercenti la professione forense. Tale previsione mira a garantire la libertà, l’indipendenza e l’autonomia dell’avvocato.

Il 15 ottobre 2020 è stata presentata una proposta di legge avente ad oggetto la disciplina del rapporto di collaborazione professionale dell’avvocato in regime di monocommittenza. Il testo si rivolge unicamente al mondo forense.

Innanzitutto, viene chiarito che il rapporto di collaborazione avviene senza alcun carattere di subordinazione, rispettando così il disposto della legge professionale forense, che considera il lavoro subordinato incompatibile con il ruolo di avvocato: il contratto deve avere forma scritta, a pena di nullità e indicare specificamente la durata del rapporto.

Il compenso, congruo e proporzionato al lavoro svolto, va corrisposto preferibilmente con cadenza mensile. I parametri minimi del corrispettivo sarebbero fissati con un apposito decreto ministeriale. Gli oneri previdenziali vengono suddivisi nella misura di 1/3 in capo al committente e 2/3 in capo al collaboratore.

Secondo lo schema di legge, il committente e il collaboratore possono liberamente recedere dal contratto, dando congruo preavviso, con termini più ampi per il primo e ridotti per il secondo. La proposta prevede disposizioni specifiche in caso di gravidanza, adozione e infortunio.

Il committente rimarrebbe comunque tutelato dalle disposizioni che precludono al collaboratore di svolgere attività in conflitto di interessi, che gli impongono l’obbligo di riservatezza e che prevedono anche il patto di non concorrenza.

In data 13 novembre 2023, si è tenuta presso Commissione di Garanzia l’audizione delle Confederazioni sindacali di CGIL CISL e UIL per la proclamazione dello sciopero del 17 novembre 2023.

La Commissione in quella sede ha confermato il provvedimento dell’8 novembre che non ritenendo di carattere generale la natura dello sciopero indetto, applicava al medesimo tutte le regole e limitazioni imposte dalla legge 146/1990.

La decisione ha avuto un notevole impatto mediatico.

Si rende però innanzitutto necessario esaminare il provvedimento sotto l’aspetto tecnico giuridico.

Come noto la legge 146/1990 nell’ambito dei settori riconosciuti come servizi pubblici essenziali impone i seguenti obblighi:

1. Procedure di raffreddamento;
2. Preavviso;
3. Obbligo di prestazioni indispensabili;
4. Limite di durata massima;
5. Principio di rarefazione soggettiva – rispetto di un determinato periodo per proclamare da parte del sindacato altri scioperi;
6. Principio di rarefazione oggettiva – assenza o distanziamento per un determinato periodo di iniziative di sciopero di altri sindacati.

Per quanto riguarda lo sciopero generale, si rileva come le norme vigenti non ne offrano una definizione.

Risulta inoltre come il limite di durata massima giornaliera (4 ore per il trasporto pubblico locale e per il trasporto aereo, 8 ore per il trasporto ferroviario).

Detti limiti risultano però inapplicabili allo sciopero generale come stabilito in diverse pronunce dell’Autorità di Garanzia (delle quali Deliberazione 03/134 seduta del 24.9.2003).

Determinati obblighi quali le procedure di raffreddamento, il divieto di concomitanza di scioperi di altri sindacati (rarefazione oggettiva), durata giornaliera risultano strutturalmente inapplicabili agli scioperi generali.

A questo punto, la Commissione ha però dovuto circoscrivere la definizione di sciopero generale e conseguentemente le eccezioni sopra indicate.

Lo ha fatto con la decisione in esame e richiamandosi a precedenti pronunce.

Essa infatti ha costantemente fatto riferimento all’azione collettiva proclamata da una o più confederazioni sindacali coinvolgente la generalità delle strutture del lavoro pubblico e privato, ritenendosi differentemente si dovrà parlare di semplice sciopero intercategoriale.

Nel caso di specie, la Commissione ha verificato come dalla proclamazione dello sciopero fossero state escluse 16 categorie.

Per questi motivi, la Commissione ha ritenuto applicabili allo sciopero tutte le limitazioni di legge in tema di servizi pubblici essenziali di cui alla legge 146/1990.

Fabio Petracci

Presidente Centro Studi CIU Unionquadri

Con riferimento all’incompatibilità ed al cumulo di impieghi nel lavoro pubblico, il DPR n.3/1957, ancora in vigore, all’art. 60 dispone come: “L’impiegato non può esercitare il commercio, l’industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all’uopo intervenuta l’autorizzazione del ministro competente”.

Quindi, l’art. 53 del d.lgs. n. 165/2001 precisa come: “Resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del testo unico approvato con decreto del Presidente della Repubblica 10 gennaio 1957, n. 3, salva la deroga prevista dall’articolo 23-bis del presente decreto, nonché, per i rapporti di lavoro a tempo parziale, dall’articolo 6, comma 2, del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 17 marzo 1989, n. 117 e dall’articolo 1, commi 57 e seguenti della legge 23 dicembre 1996, n. 662”.

Con particolare riferimento alla responsabilità disciplinare, si segnala che l’inosservanza del divieto di cui all’art. 60 del d.P.R. n. 3/1957 comporta l’avvio del procedimento previsto dall’art. 63 del medesimo decreto, il quale stabilisce che: “L’impiegato che contravvenga ai divieti posti dagli articoli 60 e 62 viene diffidato dal ministro o dal direttore generale competente, a cessare dalla situazione di incompatibilità. La circostanza che l’impiegato abbia obbedito alla diffida non preclude l’eventuale azione disciplinare. Decorsi quindici giorni dalla diffida, senza che la incompatibilità sia cessata, l’impiegato decade dallo impiego. La decadenza è dichiarata con decreto del ministro competente, sentito il Consiglio di amministrazione”.

Quanto al tema della configurabilità di un illecito erariale in capo al pubblico dipendente che assume incarichi incompatibili o non autorizzati, il comma 7 dell’art. 53 del d.lgs. n. 165/2001 prevede che: “I dipendenti pubblici non possono svolgere incarichi retribuiti che non siano stati conferiti o previamente autorizzati dall’amministrazione di appartenenza. Ai fini dell’autorizzazione, l’amministrazione verifica l’insussistenza di situazioni, anche potenziali, di conflitto di interessi. Con riferimento ai professori universitari a tempo pieno, gli statuti o i regolamenti degli atenei disciplinano i criteri e le procedure per il rilascio dell’autorizzazione nei casi previsti dal presente decreto. In caso di inosservanza del divieto, salve le più gravi sanzioni e ferma restando la responsabilità disciplinare, il compenso dovuto per le prestazioni eventualmente svolte deve essere versato, a cura dell’erogante o, in difetto, del percettore, nel conto dell’entrata del bilancio dell’amministrazione di appartenenza del dipendente per essere destinato ad incremento del fondo di produttività o di fondi equivalenti”.