Con la legge di conversione del c.d. decreto Aiuti bis (legge n. 142 del 21 settembre 2022 di conversione del d.l. n. 115/2022), è stato prorogato, al 31 dicembre 2022, il termine per l’utilizzo del lavoro agile in “forma semplificata” per i lavoratori del settore privato, i genitori lavoratori con figli minori di anni 14 e per i lavoratori fragili.

Pertanto, fino alla suddetta data, i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità, devono svolgere di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o svolgere specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

LAVORO AGILE

La legge n. 142/2022 ha anche prorogato, al 31 dicembre 2022, il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, anche in assenza degli accordi individuali, in favore dei genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore o beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, e che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Il medesimo diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in modalità agile è riconosciuto, fino alla stessa data, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche ai lavoratori del settore privato maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa.
Nelle ipotesi sopra previste la prestazione lavorativa può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente, qualora non siano forniti dal datore di lavoro.

Inoltre, i datori di lavoro del settore privato devono comunicare al Ministero del Lavoro, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile.
In definitiva, con le proroghe passate in rassegna, il Legislatore sembra aver accolto l’invito delle Parti sociali –  nel “Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-COV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro”, del 30 giugno 2022 – che, pur nel mutato contesto di affievolimento dell’emergenza, hanno ribadito l’utilità dell’istituto per contrastare la diffusione del contagio, soprattutto con riferimento ai lavoratori fragili.

In risposta a tale richiesta, il Legislatore, da un lato, ha dunque prorogato fino al 31 dicembre 2022 le previsioni riguardanti i lavoratori fragili e i lavoratori del settore privato e, per altro verso, ha reso strutturale la semplificazione degli obblighi di comunicazione attinenti i lavoratori agili.
Difatti, con un altro recente intervento normativo (legge n. 122/2022 di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 73/2022, c.d. decreto Semplificazioni Fiscali), è stato modificato l’articolo 23 della legge n. 81/2017, stabilendo che, a decorrere dal 1° settembre 2022, il datore di lavoro comunichi in via telematica al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori, e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità individuate con il decreto ministeriale n. 149/2022.

ISTRUZIONI OPERATIVE

Primi chiarimenti e istruzioni operative, sulla nuova modalità di comunicazione telematica, sono stati forniti dallo stesso Ministero del Lavoro, con una nota del 26 agosto 2022 e un comunicato del 28 settembre 2022, risolvendo cosi alcuni aspetti problematici.
Il lavoro agile continua così, in tempo post emergenziale, ad essere la modalità preferenziale di svolgimento dell’attività lavorativa, nei limiti di compatibilità con il tipo di attività svolta, al fine di evitare al massimo il rischio del contagio.
In effetti, nel contesto della pandemia da Covid-19, si è assistito ad un “adattamento congiunturale” della ratio di impiego dell’istituto che, da strumento di welfare organizzativo, è diventuo strumento per la tutela della salute pubblica, della sicurezza sul lavoro e per la conservazione del posto di lavoro. Lo smart working, infatti, tanto nel settore privato quanto in quello pubblico, è stato impiegato come misura di sicurezza e di sostegno della continuità di una larga porzione di attività lavorative.
In linea generale, gli atti normativi e amministrativi volti a fronteggiare la crisi sanitaria sono intervenuti, da una parte, sollecitando a più riprese il ricorso al lavoro agile per il settore privato, dall’altra istituendo inizialmente l’obbligo temporaneo per il suo impiego ordinario nella PA, salvo che per le indifferibili attività in presenza, per poi stabilire che, dal 15 ottobre 2021, la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle P.A. fosse quella svolta in presenza . Il rientro in presenza del personale delle P.A. è stato così disciplinato dal decreto del Ministro per la pubblica amministrazione dell’8 ottobre 2021, che ha individuato le condizioni ed i requisiti, organizzativi ed individuali, necessari per utilizzare il lavoro agile. Da ultimo, il Contratto collettivo sottoscritto tra Aran e le Parti sociali del dicembre 2021, ha individuato caratteristiche, modalità, limiti e tutele del lavoro agile nel pubblico impiego.
Parallelamente, il potenziamento dell’istituto, nel settore privato come in quello pubblico, è stato impiegato per far fronte alle istanze di cura della famiglia con la introduzione, nel rispetto di specifiche condizioni, della possibilità di ricorrervi a favore dei genitori lavoratori con figli minori.

IL PROTOCOLLO

Sulla scia dell’esperienza virtuosa dei Protocolli condivisi, per il settore privato, di rilevante importanza è stata poi la sottoscrizione, il 7 dicembre 2021, del “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile”, con il quale sono state fornite linee di indirizzo volte a rappresentare un quadro di riferimento – integrativo alle disposizioni della legge n. 81/2017 – per la futura contrattazione collettiva, nazionale e aziendale e/o territoriale, a cui viene affidato quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi. Dal canto suo, infatti, la contrattazione collettiva – che pure ha virtuosamente sperimentato il lavoro agile ancor prima della sua regolazione normativa, specialmente a livello aziendale – è chiamata a svolgere un ruolo prezioso nella declinazione dell’istituto, integrandosi con la valorizzazione dell’autonomia individuale letteralmente voluta dal Legislatore nel 2017.
Nel biennio pandemico si è andata altresì affinando la declinazione del lavoro agile quale strumento di tutela dei lavoratori “fragili”, disabili e di coloro che sono affetti da patologie croniche e invalidanti e, più in generale, come forma di accomodamento ragionevole, in ossequio alla più recente evoluzione degli orientamenti interpretativi in materia, ove ricorrano ragioni personali legate alla salute, all’età o alla disabilità (ovvero in caso di compresenza di più fattori di vulnerabilità soggettiva).
D’altro canto, tra le ragioni poste alla base dell’istituzione  dell’Osservatorio nazionale bilaterale in materia di lavoro agile troviamo, ancora una volta, la tutela della fragilità.
Nella stessa direzione si è mosso anche recentemente il Legislatore, con il d.lgs. n. 105/2002, prevedendo che i datori di lavoro pubblici e privati, che stipulino accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, siano tenuti a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in tale modalità formulate: dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità, e dai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata.
In definitiva, la pandemia da SARS-CoV-2  ha sicuramente messo a dura prova le capacità organizzative di molte imprese, rivelando al contempo l’esigenza di procedere ad una rivisitazione della disciplina ordinaria del lavoro agile, per adattarla al nuovo contesto post emergenziale. Oggi più che mai, l’impiego di modalità di lavoro flessibili richiede il repentino superamento di quella mentalità manageriale basata sul carattere meramente gerarchico e unilaterale dell’organizzazione dell’impresa; così come si rende indispensabile, laddove possibile e nel rispetto delle garanzie di legge e di contratto collettivo, il definitivo scardinamento delle tradizionali coordinate spazio-temporali della prestazione lavorativa.