Obblighi di informazione e non solo, nei confronti dei lavoratori di nuova assunzione.

Seguendo le impostazioni della direttiva UE 20191152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, lo Stato italiano emana il DLGS 27 giugno 2022 n. 104 che impone condizioni trasparenti al rapporto di lavoro.

La disposizione di legge in esame va ad innovare il precedente DLGS 26 maggio 1997 n. 152 emanato sulla base di precedenti direttive comunitarie che disciplinavano la materia.

Il provvedimento amplia e specifica gli obblighi di informazione dei datori di lavoro nei confronti dei loro dipendenti, stabilisce i termini di durata massima del patto di prova, i principi generali dello svolgimento da parte del lavoratore di molteplici prestazioni in parallelo.

A chi si applica questa normativa?

La normativa si applica a tutti i lavoratori subordinati del settore privato e pubblico, nonché a tutti quei rapporti di lavoro che normalmente si definiscono para–subordinati.

In cosa consiste?

Si impone così nell’ambito della gran parte dei rapporti di lavoro l’obbligo di una comunicazione chiara, trasparente e preventiva, di informazioni in forma cartacea oppure informatica accessibili al lavoratore ed al datore di lavoro, che dovranno essere conservate per almeno cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

E nello specifico?

L’obbligo riguarda genericamente le condizioni di lavoro e nello specifico l’identità delle parti che instaurano il rapporto, il luogo di occupazione, la sede ed il domicilio del datore di lavoro, inquadramento, livello, qualifica del lavoratore, nel caso di rapporti a termine, la loro durata, nel caso di lavoratori somministrati, l’identità delle imprese utilizzatrici, la durata del periodo di prova, il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi, la procedura ed i termini del preavviso, l’importo iniziale della retribuzione con l’indicazione del periodo e delle modalità di erogazione, la programmazione dell’orario normale di lavoro, eventuali obblighi di prestazione dello straordinario e la sua retribuzione, informando il lavoratore di eventuali elementi di variabilità dell’orario, il contratto collettivo anche aziendale, applicato al rapporto con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto, il sistema previdenziale applicato al rapporto di lavoro, le modalità della prestazione qualora la stessa sia organizzata mediante sistemi decisionali o di monitoraggio autorizzate (cd piattaforme).

Le modalità dell’informazione.

Per quanto riguarda le modalità di informazione, la legge stabilisce che l’obbligo è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

1. del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
2. della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608. Quindi della comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro che viene comunicata all’Autorità competente.

Precisa la norma che, in ogni caso, le informazioni di cui al comma 1 eventualmente non contenute nei documenti di cui al comma 2, lettere a) e b), sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

Altri obblighi di comunicazione incombono sul datore di lavoro in caso di risoluzione del rapporto. In tal caso, le informazioni citate, qualora non fornite all’atto dell’instaurazione del rapporto, vanno consegnate al lavoratore all’atto della cessazione del rapporto.

Ulteriori informazioni in merito alle informazioni da fornire sono accessibili per il tramite del sito internet del Ministero del Lavoro e per le pubbliche amministrazioni tramite il sito della funzione pubblica.

In caso di uso di sistemi e piattaforme informatiche

Per quanto attiene l’utilizzo di sistemi e piattaforme informatiche, è prevista una specifica informativa atta a comprendere le caratteristiche gli scopi e le finalità dei sistemi in relazione alle modalità del rapporto di lavoro, i criteri di programmazione e quelli usati per valutare le prestazioni, le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione ed il responsabile del sistema di gestione della qualità.

Eventuali modificazioni delle condizioni oggetto di informazione vanno comunicate al lavoratore entro 24 ore.

A fronte di queste informazioni, il lavoratore, direttamente, o per il tramite delle rappresentanze sindacali, ha il diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni.

Lavoratori distaccati all’estero.

Specifiche previsioni normative sono previste per i lavoratori che effettuano la loro prestazione all’estero in qualità di distaccati.

In quest’ultimo caso, alle informazioni già indicate ne vanno aggiunte ulteriori che riguardano:

1. a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
2. b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
3. c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
4. d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
5. e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
6. f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
7. g) l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Tale normativa non si applica ai pubblici dipendenti operanti all’estero, al personale addetto alla pesca ed alla navigazione.

Sanzioni per mancato adempimento.

Competente in tema di sanzioni per la violazione delle norme sull’informativa è l’ispettorato del lavoro cui vanno inviate eventuali denunce.

Sono previste sanzioni pecuniarie in base alle vigenti disposizioni di legge, nonché ipotesi di responsabilità dirigenziale nell’ambito del pubblico impiego e penalizzazioni, in tale ambito, della misurazione della performance.

Il decreto legislativo in esame tocca inoltre, sempre su delega della normativa comunitaria, ulteriori aspetti del rapporto di lavoro, imponendo limiti anche alla contrattazione collettiva.

Il decreto legislativo interviene anche sul patto di prova.

E’ stabilito in primo luogo come il periodo di prova non possa superare la durata di 6 mesi.

E’ previsto inoltre che, in caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.

Rimangono invece invariate le norme concernenti le assunzioni nel pubblico impiego che continuano ad essere disciplinate dall’articolo 17 del DPR 487/1994.

Cumulo di impieghi.

Un altro tema importante ed influente sul nostro diritto del lavoro è contenuto nell’articolo 8 “cumulo di impieghi” laddove è sancito come il datore di lavoro non possa vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa fuori orario, a meno che non sussistano ragioni concernenti la salute del lavoratore o ragioni concernenti conflitti di interessi anche non in violazione dell’articolo 2105 del codice civile.

La direttiva di cui riportiamo l’articolo 5 si profila meno restrittiva in quanto così sancisce:

Articolo 9

Impiego in parallelo

1. Gli Stati membri provvedono affinché il datore di lavoro non vieti a un lavoratore di accettare impieghi presso altri datori di lavoro al di fuori della programmazione del lavoro stabilita con il primo né gli riservi un trattamento sfavorevole sulla base di tale motivo.
2. Gli Stati membri possono stabilire condizioni per il ricorso a restrizioni di incompatibilità da parte dei datori di lavoro sulla base di motivi oggettivi quali la salute e la sicurezza, la protezione della riservatezza degli affari, l’integrità del servizio pubblico e la prevenzione dei conflitti di interessi.

Notoriamente, la giurisprudenza anche di legittimità sul punto è alquanto restrittiva arrivando ad elaborare un concetto di concorrenzialità potenziale ed ipotetico che comporta il licenziamento.

Ne deriva che l’introduzione di questa nuova disposizione di legge potrebbe comportare nuovi indirizzi giurisprudenziali sul punto.

Lavori con tempistiche variabili.

A seguito dei maggiori doveri di informazione che incombono sul datore di lavoro, il decreto legislativo in questione impone un dovere di informazione e predeterminazione, almeno di massima, dei termini temporali della prestazione. Diversamente, stabilisce la norma come il lavoratore possa lecitamente rifiutare la prestazione.

Il datore di lavoro inoltre deve in questi casi, informare il lavoratore dell’ammontare delle ore minime garantite, su base settimanale, stabilite dal contratto collettivo.

Ulteriore normativa impone al datore di lavoro in caso di revoca le prestazioni già fissate e comunicate al lavoratore di riconoscere in ogni caso al lavoratore il pattuito.

È ribadito inoltre il ruolo della formazione, dal momento che essa se prevista dalla legge o dalla contrattazione, deve essere garantita a tutti i lavoratori in maniera gratuita e svolgersi durante l’orario di lavoro.

Fabio Petracci

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